Acordo trabalhista

Falar em acordo trabalhista abre possibilidades interpretativas que vão desde a formação do contrato de trabalho (pois, contrato é, em regra, um acordo de vontades entre aqueles que o celebram) até a rescisão (término) do contrato por entendimento mútuo entre empregado e empregador e, ainda, a elaboração de um termo conjunto (formulado pelas duas partes contratantes) de quitação a ser levado à Justiça para possível homologação ou o entendimento (conciliação) firmado em audiência trabalhista.

É importante que cláusulas de um contrato de trabalho (carga horária, remuneração, prazo, funções etc) sejam, uma a uma, lidas e negociadas atentamente e, quando não entendido o significado de alguma, se busque esclarecimento antes de assiná-lo. Isso vale para todo tipo de contrato. No direito, contrato é fonte de obrigações e tem como princípio sua força obrigatória que significa que ele é feito para ser cumprido, exceto em caso de abuso que ofenda sua função social.

Quando se fala em extinção contratual por acordo, há quem lembre uma antiga prática: formalmente, o empregador dispensava o empregado sem justa causa para permitir o saque do saldo disponível na conta de FGTS e o recebimento do seguro-desemprego. Em “troca”, o empregado se comprometia (“informalmente”, pois fruto de uma simulação) a lhe devolver, tão logo recebida, a multa de 40% do FGTS (própria da dispensa imotivada).

Desde novembro de 2017, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467) incluiu na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT (artigo 484-A) a possibilidade (agora legal) de rescisão contratual de trabalho por acordo mútuo. Se as partes firmarem acordo formal para findar o contrato, o trabalhador, além dos direitos como férias proporcionais, 13º salário proporcional e saldo de salário, pode movimentar até 80% do FGTS, mas recebe apenas metade do aviso prévio (se não for trabalhado e, sim, indenizado) e metade da multa do FGTS (20% em vez de 40%) e não recebe seguro-desemprego. Saber as consequências é essencial para uma decisão consciente.

Já os acordos para dar quitação ao empregador, ao final do contrato de trabalho, seja perante a Justiça, em processo já existente, ou extrajudicialmente, devem sempre partir da premissa de que um acordo verdadeiro pressupõe renúncia ou concessão por ambas as partes. Quando apenas um lado abdica de direito isso é rendição.