Já pensou em pedir demissão por causa do seu chefe? O que está por trás dessa escolha?
A relação entre colaboradores e líderes é um dos pilares que sustentam o ambiente organizacional. Enquanto a empresa oferece a estrutura e as condições de trabalho, são os líderes que moldam a experiência diária dos profissionais.
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No entanto, um fenômeno crescente tem sido observado no mercado: profissionais não estão deixando empresas, mas sim seus líderes.
Uma gestão inadequada pode ser decisiva para a saída de talentos. Quando um colaborador decide pedir demissão, o mais comum é pensar que o motivo está relacionado a fatores como salário, benefícios ou até a própria cultura da empresa. Contudo, a realidade é que, muitas vezes, o verdadeiro motivo da saída é a liderança direta.
Algumas vezes a empresa é consciente do que está acontecendo; outras não. É isso mesmo! Alguns líderes podem ‘camuflar’ o que realmente está acontecendo para os seus superiores.
Você já passou por isso? Pensou em pedir demissão por causa do seu líder? Se sim, você não está sozinho, já pensei nisso algumas vezes!
Um líder tóxico, vaidoso, desinteressado ou, até mesmo, desqualificado, pode criar um ambiente de trabalho insustentável, levando à desmotivação, à frustração, ao adoecimento da equipe e, inevitavelmente, ao desgaste emocional que resulta no pedido de demissão de alguns profissionais.
Diferentemente dos estereótipos que estabelecemos, nem sempre são carrancudos e desagradáveis a ‘olho nu’; pelo contrário, muitos são encantadores com seus pares e muito atuantes nas reuniões de gestão.
Que situações motivam o pedido de demissão?
Antes de citar as situações mais comuns nos ambientes organizacionais, é importante definirmos o que é uma liderança tóxica para não sairmos rotulando as pessoas indistintamente.
Um líder, mesmo sendo inspirador, pode corrigir ou repreender um liderado. Líderes inspiradores são comprometidos com os resultados da organização, mas não fazem isso a qualquer custo, negligenciando o desenvolvimento e o bem-estar das pessoas.
Líderes tóxicos agem na direção contrária, focam nos resultados para sua autopromoção, não têm empatia e normalmente são abusivos.
Algumas atitudes podem corroer a confiança de um time e afastar os melhores profissionais. São elas:
- Ausência de reconhecimento – quando o esforço e os resultados do time não são valorizados, os profissionais podem se sentir desmotivados e sem estímulo para se dedicarem.
- Foco no feedback corretivo – quando o líder se dirige ao colaborador somente para corrigir, cria um clima tenso e sem segurança psicológica. Além de ser muito nocivo à autoestima de colaborador que, por vezes, desacredita do seu próprio potencial.
- Comunicação ineficaz e/ou violenta – abordagens agressivas são desumanas e criam um ambiente hostil e intimidador.
- Microgerenciamento – excesso de controle transmite desconfiança e sufoca a autonomia dos profissionais, minando o engajamento, a criatividade e a produtividade.
- Omissão dos decisores – líderes que se omitem em momentos cruciais e/ou nunca levam as necessidades do time para o gestor estratégico geram incerteza e instabilidade.
- Líderes visto como ‘deuses’- algumas organizações idolatram seus líderes, deixando o time sem opções quando as situações acima acontecem. O que devemos fazer? Quem nos ajudará? As respostas sempre são: “não adianta, fulano é muito querido. Não acreditarão em nós!” ou “Se falarmos, será pior! O líder será chamado para uma conversa e quando voltar para o setor, seremos punidos!”
A liderança eficaz é aquela que sabe reconhecer o potencial de sua equipe, que a ouve, que se comunica de maneira clara e transparente e que contribui para o desenvolvimento pessoal e profissional de cada membro.
Porém, não é um atributo nato – é uma competência que se desenvolve. As empresas precisam criar uma cultura de feedback constante, fortalecer sua área de recursos humanos, promover a inteligência emocional dentro das equipes por meio de acompanhamento e programas direcionados.
Ações deste tipo são fundamentais para garantir que a liderança seja um fator de retenção e não de afastamento.
Quero pedir demissão ‘do líder’, o que devo fazer?
Quando essa vontade surge, certamente já passamos por várias situações que impactaram a maneira como vemos a empresa e o que estamos fazendo, no entanto, é muito importante refletir sobre os “porquês” e sobre a nossa contribuição para que a situação chegasse a esse ponto.
Algumas ponderações importantes: Por que desejo pedir demissão? O que fiz até aqui para mudar a rota? Como a demissão impactará a minha vida pessoal? Como sair deixando a ‘porta aberta’? Qual meu plano B?
Embora já tenha pedido demissão nessas circunstâncias, sei o quanto pode ser ruim não ter planos e não ter organização financeira. Sair de qualquer jeito, além de ser ruim para sua vida, impacta no seu currículo profissional, porque a empresa será contatada para dar referências sobre o seu trabalho.
É muito importante sair pela porta da frente, com a cabeça erguida, porém, deixando sempre viável a perspectiva de um possível retorno.
Como líderes, temos a responsabilidade de não só gerir processos e resultados, mas também de criar um ambiente saudável, que permita que os nossos times se desenvolvam e se sintam motivados a contribuir para o sucesso coletivo.
Quando isso não acontece, a empresa não perde apenas um funcionário, mas um talento que poderia ter sido moldado e incentivado a crescer dentro da organização.
A liderança tem, de fato, um peso enorme. E, ao final do dia, será ela que definirá o destino de muitos dos que cruzam o caminho da organização. A pergunta que fica é: que tipo de legado você, como líder, está deixando para a sua equipe?
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