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A formação de sucessores nas organizações é um processo estratégico e essencial para garantir a continuidade e o sucesso da liderança a longo prazo. Neste contexto, gestores desempenham um papel fundamental, não apenas como gestores, mas também como mentores que desenvolvem e preparam os futuros líderes da empresa. A transição de um líder para a posição de mentor exige uma mudança de perspectiva: além de focar em resultados imediatos, é preciso investir no desenvolvimento de talentos e no compartilhamento de conhecimentos e experiências.
Frequentemente, sou consultada sobre programas de sucessão: como identificar possíveis sucessores? Como desenvolver? Como o líder pode ajudar? Como medir a eficácia do programa? Entre outras perguntas que inquietam gestores de recursos humanos. O processo de formação de sucessores envolve identificar colaboradores com alto potencial, oferecer oportunidades de crescimento e criar um ambiente propício para que essas futuras lideranças possam se desenvolver. Isso pode incluir programas formais de coaching, treinamento e, sobretudo, a prática da mentoria, pela qual o líder atual transmite não apenas habilidades técnicas, mas também insights sobre a cultura organizacional, a visão estratégica e os valores essenciais da empresa.
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Além de garantir a continuidade da liderança, essa abordagem fortalece a cultura organizacional e promove um clima de confiança, permitindo uma transição de liderança mais fluida e bem-sucedida. Dessa forma, a figura do líder se transforma em um agente de desenvolvimento, cuja influência perpetua o legado da organização, por intermédio de sucessores preparados e alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Quais são os principais desafios para a formação de novos líderes?
A formação de novos líderes enfrenta vários desafios, e um dos principais é a falta de tempo e de recursos dedicados a essa estratégia. Além da dificuldade de identificar precocemente os talentos certos vivida pelos gestores de RH, já que nem todos os líderes sabem indicá-los facilmente, há a cultura organizacional, que também pode ser um obstáculo, se não enxergar esse processo de formação como investimento e não tiver abertura para inovação e para a diversidade geracional.
Além destes desafios, elenco outros que precisam ser mapeados antes da implementação de ações:
- Clareza quanto às competências necessárias para o novo líder – o que o profissional precisa saber, fazer, ser e entregar para estar apto para a posição de liderança? Afinal, nem sempre o colaborador com melhor desempenho é a melhor opção para a liderança.
- Falta de orçamento para investimento em capacitação e desenvolvimento – algumas organizações ainda acreditam que estes programas podem ficar em segundo plano.
- Líderes centralizadores – a relutância em delegar responsabilidades por medo de perder o controle ou por medo de ‘errar’ e ser rotulado impacta diretamente no desenvolvimento técnico-comportamental do time. Além disso, o líder se torna cada vez mais ausente da gestão de pessoas e pode ser visto pelos liderados como alguém inacessível.
- Falta de políticas de remuneração e recompensas atraentes – sem incentivos financeiros e benefícios tangíveis que reflitam o aumento das responsabilidades, muitas iniciativas têm baixa adesão.
- Modelo de gestão caótico e opressor – muitos profissionais rejeitam posições de liderança por não admirarem a rotina de seus líderes e entenderem que a empresa não valoriza essa posição.
Quais são as estratégias para formação de líderes?
Identificar quais são os cargos mais críticos da organização, ou seja, aqueles com responsabilidades mais complexas ou que sejam mais difíceis de encontrar no mercado, é um excelente começo! Além disso, é importante que empresas e líderes:
- Implementem um sistema formal para identificar e monitorar talentos com potencial de liderança utilizando ferramentas, tais como o perfil do cargo; testes psicométricos; avaliações de desempenho; e análise de competências comportamentais.
- Permitam que os futuros líderes passem por diferentes áreas da empresa para adquirir uma visão global do negócio e desenvolver uma base de habilidades mais diversificada - Rotação de Funções (Job Rotation).
- Criem uma cultura de feedback contínuo para ajudar os potenciais líderes a identificar suas áreas de melhoria e fortalecer suas qualidades - Ciclos de feedbacks.
- Estimulem a prática da delegação, ou seja, definam com os líderes quais projetos estratégicos serão delegados, para que os colaboradores possam demonstrar suas capacidades de liderança em situações reais, além de aprender a gerenciar riscos e a tomar decisões. Definam também como será o processo de acompanhamento e de avaliação.
- Estabeleçam parcerias entre líderes experientes e colaboradores com potencial de liderança, promovendo o desenvolvimento de competências e compartilhamento de experiências - Mentoria interna.
- Contratem mentores externos para orientar os líderes para atuarem como mentores de profissionais menos experientes - Mentoring.
- Disponibilizem programas de desenvolvimento, treinamentos técnicos, workshops e cursos para aprimorar habilidades gerenciais, comunicação e inteligência emocional, entre outras competências alinhadas com o perfil da liderança da empresa - Educação corporativa.
- Criem planos de desenvolvimento personalizados para preparar esses colaboradores para futuras posições de liderança - Processo de coaching executivo.
- Criem mecanismos para recompensar o desempenho e incentivar o crescimento, como promoções, bonificações e reconhecimento público, para motivar o desenvolvimento contínuo de novos líderes - Cultura de Reconhecimento e de Recompensa.
Para potencializar talentos, líderes precisam mudar sua perspectiva de atuação e investir nesse desafio. Isso envolve reconhecer o valor do desenvolvimento contínuo, da transmissão de conhecimento e da dedicação de tempo para orientar, compartilhar e oferecer feedbacks construtivos. Para ser um líder mentor, é importante estar disposto a oferecer oportunidades e ser um modelo de comportamento, refletindo os valores da empresa.
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