Por que a geração Z leva os pais à entrevista?

Uma pesquisa recente mostra que uma parte significativa da Geração Z envolve os pais em entrevistas de emprego ou permite que eles participem diretamente do processo seletivo. À primeira vista, isso pode causar estranhamento. Mas, antes de rotular esse comportamento como imaturidade, vale olhar para o contexto que formou esses jovens e refletir sobre como líderes podem apoiá-los no desenvolvimento profissional.

Vivemos um momento de polarizações quando o assunto é o perfil da Geração Z. Ainda que não considere o uso de rótulos como a melhor abordagem, até porque todas as gerações apresentam exceções, é fato que, em 2025, muito foi dito sobre os dilemas que envolvem esses jovens.

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A mais recente “trend” é que estão incluindo os pais em suas decisões de carreira, chegando a levá-los aos processos seletivos. O ResumeTemplates.com entrevistou 831 trabalhadores da Geração Z (18 a 28 anos, em tempo integral), em julho de 2025, e identificou que:

• 31% tiveram um dos pais escrevendo completamente seu currículo;
• 77% já levaram um dos pais a uma entrevista de emprego;
• 53% tiveram um dos pais falando diretamente com um gestor em seu nome;
• 45% afirmam que um dos pais interage “regularmente ou frequentemente” com seu gestor atual;
• 73% recebem ajuda dos pais em tarefas do trabalho;
• 57% já levaram os pais ao local de trabalho.

Os dados da pesquisa realizada nos EUA mostram que o envolvimento dos pais se manifesta de várias formas no dia a dia: revisando ou aprovando o currículo antes do envio, acompanhando entrevistas presenciais ou virtuais, intervindo em negociações com gestores, oferecendo suporte em decisões difíceis, estando presentes no ambiente de trabalho e mantendo contato frequente com o chefe direto.

Temas, tais como aumento de salário, mudança de cargo e solicitação de folgas, são tratados entre pais e gestores para, em média, 45% dos entrevistados.

O que precisamos entender é que esses jovens cresceram em ambientes de hiperproteção, com proximidade familiar intensa, pouca vivência de frustrações e expostos a um mercado instável. A presença dos pais não é apenas interferência; é uma forma de buscar cuidado e segurança em um mundo percebido como incerto.

E esse comportamento não acontece no vazio. Vivemos, também, um cenário de escassez de talentos em setores como indústria, comércio e serviços de alimentação. Isso reforça que o desafio para as empresas não é “corrigir” a Geração Z, mas sim oferecer suporte para que aprendam a caminhar sozinhos, sem perder de vista os objetivos estratégicos.

Por que a Geração Z envolve os pais na vida profissional?

• Medo de errar: cresceram com alto nível de acompanhamento e tiveram menos oportunidades de lidar com frustrações.
• Prolongamento da juventude: sair de casa, casar ou conquistar independência financeira ocorre mais tarde, mantendo a relação familiar muito próxima.
• Expectativa de acolhimento no trabalho: buscam empresas com cultura de suporte, diálogo e cuidado, levando consigo a referência de segurança que desejam encontrar no líder.
• Baixa vivência prática: o foco acadêmico e digital, muitas vezes, substituiu experiências de tomada de decisão, resolução de conflitos e trabalho em equipe.
• Pais mais envolvidos: especialmente nas classes média e alta, seguem a lógica da hiperparticipação parental, intervindo para evitar sofrimento ou queda de performance.

O papel do líder, nesse contexto, é formar adultos no trabalho, oferecendo orientação, atuando com paciência e firmeza, sem perder os objetivos estratégicos e os resultados desejados de vista.

A pergunta não é “por que eles trazem os pais?”, mas sim: “somos capazes de oferecer suporte para que aprendam a vir sozinhos?”, “A empresa é capaz de atrair e desenvolver esse público?”

Como as empresas podem responder a esse fenômeno sem reforçar a dependência?

É aqui que entram as escolhas estratégicas de gestão de pessoas. Não se trata de infantilizar a Geração Z, tampouco de ignorar o contexto que moldou seu comportamento. O desafio é criar ambientes que promovam autonomia e segurança psicológica e não dependência. Para isso, algumas práticas são fundamentais:

1. Criar rituais de onboarding que fortaleçam a autoconfiança. Ambientes estruturados, com clareza de expectativas, ajudam o jovem a entender seu papel sem precisar recorrer a figuras externas.

2. Reforçar a cultura de responsabilidade adulta. É essencial falar sobre profissionalismo, limites e protagonismo, mostrando que o ambiente de trabalho é também um espaço de amadurecimento.

3. Treinar líderes para orientar sem superproteger. Líderes que acolhem, mas também estabelecem fronteiras, ajudam a desenvolver musculatura emocional e autonomia.

4. Incentivar vivências práticas e tomadas de decisão reais. Responsabilidades progressivas reduzem inseguranças e criam repertório.

5. Estabelecer políticas claras sobre participação de terceiros. Entrevistas, negociações e avaliações devem ser conduzidas exclusivamente com o candidato ou colaborador, garantindo equidade e confidencialidade.

O grande ponto é que a Geração Z não precisa de mais críticas, mas de referências adultas. Se os pais ocupam esse papel hoje, isso apenas evidencia o espaço que ainda existe para as empresas desenvolverem líderes capazes de orientar, desafiar e formar profissionais mais preparados, seguros e conscientes do próprio valor. Nesse sentido, preparar os líderes é o ponto de partida.

As organizações que compreenderem essa dinâmica sairão na frente. Não porque vão “mimar” jovens talentos, mas porque serão capazes de transformá-los em adultos aptos a sustentar o futuro das equipes e dos negócios.

Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e tendências que impactam o mundo do trabalho. Sua participação é muito bem-vinda! Comente, envie sua pergunta ou fale comigo pelo Instagram: @delaniasantosds. Aproveite para se inscrever no canal do YouTube: @delaniasantosds. Será um prazer ter você comigo nessa jornada. Até a próxima!