O que fazer quando meu liderado não faz o que eu delego, mas a empresa não permite que eu o demita
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Brigar com a cultura é uma disputa com placar conhecido. Conseguir os resultados almejados pela organização, sem autonomia para formar e/ou gerir o time, é muito desafiador para alguns profissionais. Mas como lidar com essa situação? O que fazer com um liderado “intocável” e, mesmo assim, manter o time engajado e seguro com relação a sua atuação como líder?
Para lidar com essa situação, o líder precisa fazer reflexões mais profundas, e a primeira delas é se demissão é a única saída. Demitir é uma opção que adotamos quando não enxergamos mais estratégias para engajar o liderado nos objetivos do time. Quando o liderado não faz o que o líder delega, vários podem ser os motivos. Ele pode...
- ...não saber como fazer a atividade e não compreender os impactos positivos que serão gerados para o alcance dos resultados;
- ...não respeitar sua posição e, por isso, está resistindo fazer mais! Concentrando-se no básico;
- ...querer ocupar a sua posição e, por isso, com sua resistência, deseja mostrar que você não tem “competência”;
- ...estar desmotivado e perdido com relação ao seu estilo de gestão;
- ...se sentir seguro, visto que tem uma relação de “confiança” com o líder decisor e sabe que não será demitido.
Esse tipo de comportamento de um funcionário pode afetar toda a sua equipe criando problemas de relacionamento, no engajamento e na produtividade, uma vez que os membros do time esperam uma tomada de decisão do líder. Antes de entender o porquê de não poder demitir o funcionário, é importante refletir: é realmente certo que não posso? Ou penso que não posso?
É importante que o líder tenha FIT Cultural para que entenda melhor alguns posicionamentos organizacionais. Não só para isso, mas também para identificar os elementos que são convergentes com seus valores e aqueles que ainda não compreende ou com os quais não concorda. Essa avaliação pode ser base para uma decisão do próprio líder que pode optar por não fazer parte dessa cultura. É impossível brigarmos com a cultura; no mínimo conseguiremos nos adaptar a ela e criar estratégias para manter o ritmo, apesar de discordarmos de alguns posicionamentos.
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O fato é que, muitas vezes, não recebemos a mensagem literal: “você não pode demitir fulano!”. A força das relações interpessoais demonstra que há uma segurança, comprometendo, assim, a nossa avaliação e, consequentemente, a tomada de decisão. Ter certeza sobre os limites de sua autonomia é de suma importância para racionalizar essa situação. Voltando... é realmente certo que você não pode demitir? Ou você pensa que não pode?
Analise o que pensa e sente sobre esse liderado! É desafiador assumir a gestão de um time e liderar alguém que tem trânsito livre com quem manda na empresa, principalmente se o dono é ouvido por ele, sempre que deseja. Além de criar uma “antipatia” instantânea, o líder se vê acuado e não consegue atuar naturalmente.
Certifique-se de que fez o dever de casa como líder-gestor
O líder deve agir imediatamente quando um liderado não cumpre suas responsabilidades. Para ter certeza de que o momento da demissão chegou, algumas outras iniciativas já devem ter sido empreendidas, é o que chamo de “dever de casa” do líder-gestor. Se você está percebendo que o liderado não está executando adequadamente as suas atribuições:
- Observe o comportamento dele e depois converse diretamente para entender os “porquês” e não para comprovar a sua “teoria”. Antes de tirar conclusões precipitadas, ouça com atenção plena as dificuldades ou situações apresentadas pelo outro e pondere se fazem sentido.
- Compartilhe com o liderado os objetivos da área e como eles impactam a estratégia da empresa. Crie um ambiente no qual ele possa expressar suas dúvidas e sugestões.
- Deixe claro o que espera do seu trabalho, entre no detalhe se for necessário. Em gestão, o óbvio precisa ser dito várias vezes e de maneiras diferentes. Se necessário, ajude-o a estabelecer prioridades. Essas ações aumentarão a confiança dele em você.
- Observe se o liderado tem as competências necessárias para as atividades delegadas. Talvez você precise repensar a divisão de atividades e/ou solicitar ações de capacitação e desenvolvimento à área responsável.
- Defina prazos, fluxos de acompanhamento e rituais de celebração para as pequenas e grandes conquistas.
- Estabeleça um fluxo de feedback com ele, seja para feedbacks positivos, corretivos ou de desenvolvimento.
- Crie um “diário de bordo” para registrar fatos e dados sobre a jornada de feedbacks e informações sobre o desempenho do seu liderado.
- Recompense as entregas. Seja grato!
Importante: Seja empático, mas gerencie com autoridade, definindo uma estrutura de trabalho produtiva em parceria com o liderado.
Fiz o “dever de casa” e não deu certo! O que devo fazer?
Procure o seu gestor e apresente dados e fatos que corroborem a sua tomada de decisão. Se com todas as evidências, seu gestor recusar a demissão, veja a possibilidade de transferi-lo de setor ou aumentar o head count (número de funcionários) de sua área.
Realinhe a divisão de atividades, mas, cuidado, não esvazie a atuação do liderado que está causando problemas, sufocando os outros membros do time, porém, delegue para ele atividades que não comprometam tanto o resultado.
Lamentavelmente, decisões top-down (de cima para baixo) dificilmente são negociáveis e não se iluda, se a empresa tem uma cultura que não se baseia em meritocracia, isso, com certeza, já foi percebido pelo time. Você não está “sofrendo” sozinho. Se decidir continuar na organização, mesmo com este cenário, seja profissional sempre. Continue a gerir com autoridade e imparcialidade.
Nesta coluna, trarei para você assuntos relacionados a carreira, liderança, coaching e tendências sobre os assuntos. Contribua deixando sua pergunta ou sugerindo um tema de sua preferência, comentando este post ou enviando mensagem para o meu instagram: @delaniasantoscoach
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Será maravilhoso ter você comigo nesta jornada. Até a próxima!
*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião da autora.
