Como lidar com as fofocas no ambiente de trabalho?
Reconhecer o motivo de uma fofoca é uma ferramenta de gestão.
Quem nunca foi convidado para uma conversa na sala de cafezinho e deparou com a fofoca do dia? Ou foi convidado para participar de um grupo de WhatsApp no qual o líder não está? Essas situações dizem muito sobre o ambiente e muito mais sobre as pessoas. A fofoca corporativa é um mal que assola muitas organizações e os seus danos são inúmeros.
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O caso que nunca aconteceu!
Latifa é funcionária de uma indústria há mais de dez anos e lá construiu boa parte de sua trajetória. Iniciou como assistente e aos poucos, por mérito, conquistou o seu espaço.
O ambiente é predominantemente masculino, e isso requer de Latifa muita habilidade relacional. Há aproximadamente cinco meses, ela vem recebendo mensagens de WhatsApp ameaçadoras de um número desconhecido. Nelas, havia a acusação de que Latifa estava tendo um caso romântico com um homem casado.
Quando recebeu a primeira mensagem, Latifa não levou a sério e não comentou com ninguém, afinal, sempre pautou a sua trajetória em uma conduta ética e profissional. Para ela, isso era um terrível engano.
Na terceira mensagem, a acusadora se identificou como a esposa traída, e isso preocupou Latifa, que investiu tempo para descobrir quem era a autora.
A partir desse momento, tudo mudou! A paz que antes era comum no seu dia a dia de trabalho virou paranoia. Tudo era motivo para desconfiar de alguém.
Dois meses depois, Latifa foi procurada por um colega de trabalho que afirmava saber quem era a autora das mensagens. Segundo ele, o que o motivou revelar foi perceber o agravamento da situação e o potencial risco que ela corria, pois além de uma denúncia formal sobre o suposto caso que já estava registrada, toda a empresa já comentava sobre essa situação.
Latifa desmoronou! Era bem-casada, ética e não estava envolvida com ninguém. Descobriu que a pessoa em questão era um liderado que estava sendo preparado para um cargo de liderança, que a mulher em questão trabalhava na mesma empresa em outra área e que já era conhecida pelas suas crises de ciúmes.
E agora? O que fazer nessa situação?
O caminho escolhido foi a verdade! Latifa procurou o seu gestor, abriu o jogo e contou tudo o que estava sofrendo. No entanto descobriu, para seu espanto, que seu líder sabia e não fez nada em relação ao assunto.
Depois de comprovar que o "marido" não sabia dos acontecimentos, a mulher foi demitida. Latifa concordou em não denunciar formalmente, a mulher se retratou e aos poucos as pessoas perceberam que o "caso nunca aconteceu".
Você conhece alguém que já foi difamado, e com isso quase perdeu tudo o que construiu?
Por trás de toda fofoca corporativa existe uma motivação, e ela quase nunca é inocente. Pode ser inveja de um crescimento que incomoda, disputa por espaço, necessidade de pertencimento a um grupo ou simplesmente o prazer de deter uma informação que outros não têm.
Reconhecer essa motivação não é exercício de psicologia barata, é ferramenta de gestão: quem lidera precisa entender que a fofoca raramente é sobre o fato em si, é sobre poder.
O caso de Latifa expõe um problema ainda mais grave do que a fofoca: o silêncio de quem sabia e escolheu não agir. Um líder que tem conhecimento de uma situação dessa gravidade, porém escolhe por se omitir, não está sendo neutro, está sendo conivente.
Esse silêncio autoriza, na prática, que o ambiente continue adoecendo, e transfere para a vítima o peso de resolver sozinha algo que deveria ser tratado pela liderança desde a primeira denúncia informal.
É preciso, no entanto, diferenciar fofoca de alerta legítimo. Nem toda informação que circula é maledicência, algumas vezes ela carrega um risco real que precisa ser apurado.
A diferença está na intenção e no destino: fofoca se espalha para entreter ou ferir; alerta se direciona a quem pode investigar e agir com responsabilidade. Cabe ao líder saber separar uma coisa da outra, sem tratar quem alerta como fofoqueiro nem tratar quem fofoca como informante confiável.
Quando o líder pergunta a opinião de um liderado sobre outro liderado; elege uma pessoa do time como confidente e fala seus problemas relacionais; ouve fofocas e se ancora na máxima que "só ouve e não fala nada"; fala da própria empresa demonstrando suas insatisfações para o time; ou trata a equipe como seu divã pessoal para criar a "cultura nós contra eles", não só fomenta a fofoca, mas do que isso, é o gatilho em pessoa que sempre move esses momentos.
Sou líder, como agir diante de fofocas corporativas?
Lidar com fofocas é no mínimo desafiador, pois exige cautela, sensibilidade e coragem. O primeiro passo é investigar antes de agir. Apurar os fatos com discrição é a parte mais importante! Isso inclui ouvir as partes envolvidas, sem alimentar especulação, nem transformar a situação em julgamento público antes da apuração.
Proteger quem é alvo! Quem sofre com a fofoca não pode ser deixado para resolver sozinho, como quase aconteceu com Latifa. Cabe ao líder se posicionar ao lado de quem foi atingido, não em cima do muro.
Depois, ter regras claras para esse comportamento, que sejam ancoradas na cultura organizacional e comunicar com clareza o que não será tolerado. O time precisa ouvir e entender, em algum momento, que fofoca, calúnia e difamação têm consequência.
Por fim, dar o exemplo. Um líder que não fofoca, não abre espaço para que isso se normalize e tem autoridade para agir corretivamente.
Não sou líder. Como devo lidar?
Nem todo mundo que convive com fofoca corporativa ocupa uma cadeira de liderança, e isso não significa estar isento de responsabilidade. Quem não lidera também escolhe, todos os dias, se alimenta ou interrompe esse ciclo. Não repassar é o primeiro passo, mas não é o único. Um colega que sofre com fofoca não precisa de mais um espectador, precisa de alguém que se posicione ou, no mínimo, não alimente o circo.
Para cortar o ciclo com rigor, deixe claro para quem trouxe a informação que o melhor é procurar quem pode resolver a situação. Se for um problema que possa afetar o time, procure a fonte do problema para esclarecer, e se for uma questão de “vida alheia”, o ideal é deixar claro que não se sente bem com o comentário e mudar de assunto.
Em casos mais graves, converse com o seu líder, como fez o colega de Latifa. A demora em revelar quase custou caro, mas a atitude, no fim, foi o que reverteu a situação. Saber a hora certa de levar o assunto a quem pode agir é também uma forma de cuidado.
Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e as principais tendências que impactam o mundo do trabalho. Sua participação é muito bem-vinda. Comente, envie sua pergunta ou fale comigo pelo Instagram @delaniasantosds. Aproveite também para se inscrever no canal do YouTube @delaniasantosds. Será um prazer ter você comigo nessa jornada. Até a próxima!