O desafio de equilibrar estratégia e humanidade no RH

Em que momento o mercado começou a confundir liderança estratégica com intimidação? Essa pergunta me acompanha cada vez que me reúno com gestores de RH para discutir projetos de desenvolvimento de líderes e equipes.

Existe uma assimetria crescente entre o que se espera desse profissional em sua essência, o guardião do capital humano da organização, e o que efetivamente se percebe dentro das empresas.

A história que você vai ler a seguir é baseada em fatos. E talvez seja mais familiar do que parece.

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O sofrimento de Dorah  (baseado em fatos)

Dorah tem 33 anos e atua como coordenadora de recursos humanos de uma construtora. Recentemente, foi apresentada à sua nova gerente: Cleona. O que deveria ser um sonho, afinal, todos aguardavam aquele momento para reestruturar a área, rapidamente se transformou em um pesadelo.

Em seu discurso de chegada, Cleona afirmou ser “direta ao ponto” e que odiava rodeios. Disse ainda que a equipe precisaria se adaptar rapidamente ou, caso contrário, a demissão seria o caminho.

Dorah, profissional de abordagem calma e conciliadora, sentiu imediatamente o peso daquele discurso. Afinal, era reconhecida na empresa justamente por um estilo de liderança oposto ao da nova gestora.

Mas aquilo seria apenas o começo. Após vários feedbacks ofensivos, incluindo críticas ao seu tom de voz “educado demais” e solicitações para que fosse “mais objetiva e menos prolixa”, a situação atingiu níveis preocupantes.

Dorah começou a questionar sua própria competência. Já não conseguia conter o choro diante de colegas próximos. Paralelamente, a nova gerente passou a tratar diretamente com a equipe, ignorando a liderança da coordenação.

Três meses depois, Dorah foi demitida. E então surge a pergunta: quem tem razão? Dorah ou Cleona?

Talvez a reflexão mais adequada seja outra: o que separa uma liderança estratégica de uma liderança que simplesmente intimida?

O que os CEOs realmente esperam do RH?

A história de Dorah não é um caso isolado, e os dados confirmam isso. A discussão sobre um RH estratégico ganhou ainda mais força após a pesquisa “A visão dos CEOs sobre o RH no Brasil”, realizada pela Flash em parceria com a FIA Business School.

O estudo mostra que o RH deixou de ser percebido apenas como uma área operacional e passou a ocupar um espaço decisivo nas estratégias de negócio.

Segundo a pesquisa, os CEOs valorizam especialmente líderes de RH capazes de equilibrar dilemas, influenciar decisões e conduzir transformações culturais sem romper a confiança das equipes.

Ao mesmo tempo, os dados revelam um cenário preocupante: o NPS (índice de satisfação e recomendação) do RH brasileiro é negativo.

Quando questionados se recomendariam seu líder de RH para outra empresa, 31% dos CEOs se declararam detratores, enquanto apenas 24% se posicionaram como promotores.

Outro ponto relevante é que os CEOs mais satisfeitos com seus líderes de RH são justamente aqueles que enxergam na área uma parceria estratégica real, especialmente na capacidade de apoiar decisões complexas, desenvolver talentos e transformar cultura organizacional.

A pesquisa também mostra que as competências mais valorizadas atualmente vão muito além de processos operacionais.

Entre elas estão construir confiança e influenciar decisões estratégicas; equilibrar tensões e lidar com cenários ambíguos; desenvolver e engajar talentos-chave; apoiar o crescimento do negócio sem perder a dimensão humana da gestão.

Ou seja: o mercado não está pedindo um RH agressivo. Está pedindo um RH maduro, estratégico e capaz de gerar resultados sem destruir relações. E talvez seja exatamente aqui que muitas lideranças estejam se perdendo.

Sinais de que um gestor de RH está disfarçado de “foco em resultados”

Embora o discurso corporativo esteja constantemente direcionado à última linha da DRE, alguns princípios não podem ser ignorados por quem carrega a responsabilidade de pensar estrategicamente o capital humano.

O problema é que, em muitos contextos, a ideia de um RH estratégico passou a ser confundida com endurecimento relacional, centralização de poder e distanciamento humano.

Alguns comportamentos ajudam a identificar quando a liderança começa a se afastar da verdadeira função estratégica da área:

• Conduz o RH com discurso de acessibilidade, mas sem abertura genuína para diálogo;
• Leva situações à alta liderança sem contexto adequado, evidências consistentes ou responsabilidade relacional;
• Transforma a proximidade com os decisores em instrumento de influência e validação de poder interno;
• Adota o discurso mais conveniente à liderança, mesmo quando isso compromete critérios técnicos, coerência cultural ou segurança psicológica;
• Confunde autoridade com intimidação e firmeza com ausência de empatia.

Assim, o RH deixa de ocupar uma posição estratégica de mediação e construção cultural para operar apenas como extensão da pressão corporativa.

O custo invisível de um RH desumanizado

O problema é que muitas empresas ainda associam liderança forte à rigidez excessiva e confundem escuta com fragilidade.

Nesse cenário, profissionais que possuem inteligência emocional, capacidade de mediação e habilidade de construir relações saudáveis acabam sendo vistos como “sensíveis demais” para cargos estratégicos.

Mas existe uma pergunta importante que poucas organizações fazem: qual o custo invisível de um RH desumanizado?

Ambientes conduzidos pelo medo podem até gerar resultados no curto prazo, mas costumam produzir efeitos silenciosos extremamente perigosos: perda de talentos estratégicos, adoecimento emocional, queda de confiança nas lideranças e redução da segurança psicológica das equipes.

Quando os colaboradores percebem que o RH deixou de ser um espaço minimamente seguro para diálogo, passam a operar em modo de defesa e deixam de performar em seu potencial máximo.

E qual é o verdadeiro papel do RH?

O verdadeiro papel do RH é muito mais desafiador do que parece. Afinal, quem cuida de quem cuida? Muitas organizações ainda estruturam o setor de recursos humanos com uma visão distorcida da sua função estratégica.

Como consequência, diversos profissionais da área passam a atuar tentando equilibrar expectativas da liderança, pressão por resultados e preservação das relações humanas.

É como um jogo de xadrez: o profissional precisa prever movimentos, administrar conflitos invisíveis e tomar decisões que impactam diretamente a cultura da organização. Mas um RH estratégico não é aquele que protege pessoas de responsabilidades ou ignora resultados.

Pelo contrário, é aquele que consegue equilibrar desempenho e humanidade sem transformar gestão em intimidação. Impede que a busca por performance destrua exatamente aquilo que sustenta os resultados no longo prazo, as pessoas.

Para o profissional, fica a reflexão: vale a pena corromper o próprio papel dentro da organização para garantir permanência? Para as empresas, fica outra pergunta igualmente importante: conhecemos, de fato, o verdadeiro potencial estratégico do RH?

Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e as principais tendências que impactam o mundo do trabalho. Sua participação é muito bem-vinda. Comente, envie sua pergunta ou fale comigo pelo Instagram @delaniasantosds. Aproveite também para se inscrever no canal do YouTube @delaniasantosds. Será um prazer ter você comigo nessa jornada. Até a próxima!

*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião do autor.