Como atrair talentos em tempos de 'imposição' do modelo presencial?
Enquanto 69% das empresas brasileiras planejam manter o regime 100% presencial, muitos talentos preferem a liberdade do modelo híbrido. Estamos preparados para esse desalinhamento? As empresas defendem que o retorno ao presencial visa resguardar a cultura organizacional.
Por outro lado, profissionais qualificados ainda priorizam flexibilidade no modelo de trabalho. Será que alguém sai ganhando com esse embate? Diversas pesquisas mostram os requisitos mais desejados por profissionais qualificados, e entre eles está a qualidade de vida, que traz como pano de fundo o modelo híbrido como uma alternativa perfeita para esse objetivo.
Em um mercado mais escasso de talentos, temos dois grandes desafios para empresas em todo o mundo: reter e atrair profissionais que tenham habilidades alinhadas aos desafios do futuro dos negócios.
Essa tensão entre o que as empresas oferecem e o que os profissionais esperam cria um desalinhamento perigoso. A imposição de um modelo único, sem escuta ativa, pode comprometer não só o engajamento dos times, mas também a reputação da marca empregadora.
O argumento de “manter a cultura” precisa vir acompanhado de ações concretas que realmente transmitam pertencimento, propósito e colaboração no ambiente físico. Caso contrário, o que se vende como cultura vira apenas controle disfarçado.
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Diante disso, é preciso ir além da discussão sobre o local de trabalho. Mais do que o modelo em si, os talentos estão atentos ao quanto são valorizados, ouvidos e respeitados. Oferecer um ambiente presencial pode ser estratégico, desde que seja desejável, inspirador e alinhado ao estilo de vida das pessoas.
Se a empresa deseja atrair bons profissionais no cenário atual, precisa responder a uma pergunta essencial: o que torna essa empresa um lugar onde eu quero estar? A resposta vai muito além do crachá ou do cafezinho na copa.
Em um mercado competitivo, as empresas que entenderem que atrair talentos não é apenas preencher vagas, mas construir vínculos, sairão na frente. Flexibilidade, escuta e propósito são os novos pilares da relação profissional.
Quem insiste apenas no modelo presencial, sem reinventar a experiência de trabalho, corre o risco de ter cadeiras ocupadas, mas corações e mentes distantes.
E os líderes, como estão diante desse cenário?
Em meio a essa dualidade, os líderes precisam desenvolver novas habilidades para lidar com esses novos profissionais. Renunciar ao controle e construir uma relação de confiança é o grande desafio.
No Guia Salarial Robert Half 2025, um dado chama a atenção: 47% das empresas concedem aumentos salariais com base nas metas de desempenho individuais das pessoas ou para retenção.
Segundo a mesma pesquisa, a decisão de aumentar o salário é fortemente influenciada pelo mérito e pelo cumprimento ou superação das metas de desempenho. Esse é o segredo das empresas que têm sucesso no modelo remoto ou híbrido: gestão por entregas.
Muitas organizações já buscam alternativas para tornar o presencial mais atrativo aos olhos dos profissionais. Algumas oferecem a possibilidade de trabalho remoto nas férias escolares dos filhos. Outras entregam ao colaborador a autonomia de escolher o modelo que melhor se adapta à sua rotina.
É claro que o modelo remoto ou híbrido não se aplica a todos os segmentos, pois há atividades que, por sua natureza, exigem presença física. No entanto, o que está em jogo não é apenas o “onde se trabalha”, mas como a empresa encara a flexibilidade, a escuta e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Mesmo nos setores em que o trabalho presencial é indispensável, é possível exercitar a autonomia, oferecer turnos mais flexíveis, permitir trocas e demonstrar sensibilidade às necessidades individuais. Flexibilidade não é sinônimo de home office. É sinônimo de inteligência na gestão de pessoas.
Quais são as consequências da rigidez nos modelos de trabalho?
Ignorar essa realidade é um risco. Dentre os principais prejuízos que uma empresa pode ter ao ser inflexível, encontramos:
• Dificuldade de atrair jovens talentos. Quando a empresa tem uma postura inflexível, isso reverbera no mercado de trabalho. É muito comum que os candidatos pesquisem sobre a cultura organizacional antes de se candidatarem.
• Aumento da rotatividade (turnover). O salário deixou de ser a única estratégia de retenção. Funcionários valorizam cada vez mais a qualidade de vida, a flexibilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
• Perda de diversidade geográfica e de perfis. A inflexibilidade dificulta a diversidade de alternativas quanto a competências e experiências nos perfis profissionais. Isso pode levar a uma equipe menos inovadora, com menor capacidade de adaptação a novos desafios e perspectivas limitadas. A variedade de culturas, vivências e conhecimentos favorece a tomada de decisão e facilita o desenvolvimento de soluções mais criativas e eficazes.
• Redução da produtividade e do engajamento. Colaboradores que se sentem presos a um modelo rígido tendem a apresentar menor motivação e criatividade.
• Dificuldade de adaptação a crises e mudanças. Ambientes rígidos costumam ser menos resilientes diante de transformações rápidas no mercado.
• Impacto negativo na saúde mental e no bem-estar dos colaboradores, o que pode gerar aumento de afastamentos e custos com saúde corporativa.
O que a empresa pode fazer, mesmo mantendo o modelo presencial?
É possível criar um modelo atrativo, mesmo sendo presencial. O desafio consiste em revisitar a cultura e identificar o que pode ser realinhado. Dentre as várias alternativas, elenco abaixo as que representam as mudanças mais sutis:
• Disseminar uma proposta de valor clara e real. Por que vale a pena estar na empresa todos os dias?
• Investimento em cultura e ambiente físico acolhedor. A cultura deve ganhar vida em cada pequeno gesto, projeto e estrutura. Pesquisando o perfil dos colaboradores, é possível identificar as iniciativas que devem ser implementadas.
• Flexibilidade em outros aspectos (horário, dress code, autonomia). Mesmo com a presença obrigatória, é possível demonstrar confiança oferecendo liberdade em outras dimensões do trabalho. • Liderança preparada para gerar pertencimento e escuta. Líderes que praticam uma escuta ativa e valorizam suas equipes contribuem diretamente para um clima organizacional mais leve e motivador.
O modelo presencial pode, sim, ser atrativo, desde que seja coerente com os valores da empresa, ofereça experiências positivas e dialogue com as expectativas da equipe. Mais do que onde, os talentos querem saber por que vale a pena trabalhar com você. É isso que precisa estar claro, não apenas o modelo de trabalho.
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