A importância da segurança psicológica para se criar um ambiente organizacional saudável, inovador e produtivo
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Sentir-se seguro para ser você mesmo, expressar suas ideias, sugestões e necessidades, sem receio de ser rotulado ou cancelado, é o desejo de muitos profissionais. Criar um ambiente organizacional dentro do qual isso aconteça é o desafio de líderes, gestores de recursos humanos e dos próprios funcionários. O que precisamos entender?
Já ouvi alguns profissionais comentando que a criação de um ambiente seguro psicologicamente é de responsabilidade da empresa. Será? Penso que todos são corresponsáveis por isso e, sendo assim, precisam repensar algumas práticas que regem as relações cotidianas. Nesse post, explorarei o conceito de segurança psicológica, sua importância para que as pessoas sejam mais produtivas, autênticas, criativas e inovadoras e como implementá-la nas organizações. Vamos lá?
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O que é segurança psicológica e por que é importante?
A segurança psicológica é uma condição em que os membros de uma equipe se sentem à vontade para assumir riscos, compartilhar ideias, fazer perguntas, reconhecer erros, dar feedback e expressar suas necessidades e preocupações sem medo de retaliação, julgamento ou cancelamento. O termo foi cunhado nos anos noventa pela psicóloga Amy Edmondson, da Harvard Business School, que o popularizou em sua pesquisa sobre aprendizado de equipes. Ela destacou que a segurança psicológica é um fator crítico para a eficácia de equipes. Percebemos que uma empresa prioriza a segurança psicológica quando os funcionários sabem que podem ser autênticos.
Um ambiente seguro psicologicamente é importante e gera vários benefícios à organização. Além de reter e conseguir atrair os melhores talentos, este tipo de ambiente proporciona:
- Melhoria da comunicação e colaboração - quando os colaboradores se sentem seguros para compartilhar suas ideias, a comunicação flui de maneira mais eficaz, gerando mais colaboração na proposição de soluções mais criativas e inovadoras para os desafios organizacionais.
- Aumento do engajamento e da satisfação - os funcionários se envolvem plenamente em suas tarefas, sentem-se satisfeitos com seus empregos, reduzindo a rotatividade e aumentando a produtividade.
- Inovação e aprendizado contínuo - quando as pessoas não têm medo de fracassar, estão mais dispostas a experimentar, o que muitas vezes leva a descobertas e melhorias significativas.
- Bem-estar dos colaboradores – um ambiente mais saudável reduz o estresse relacionado ao trabalho, a ansiedade e outros problemas de saúde mental.
- Maior resiliência organizacional - organizações com uma cultura de segurança psicológica são mais resilientes. Elas podem se adaptar às mudanças e enfrentar desafios com mais eficácia, pois têm equipes que confiam umas nas outras e estão dispostas a trabalhar juntas para superar obstáculos.
Cuidado! Segurança psicológica não é:
- Ser permissivo;
- Acolher tudo sem pensar criticamente;
- Negligenciar os indicadores de desempenho;
- Uma via de mão única. Todos precisam absorver o conceito, de modo a entender a sua importância.
Ao implementar a segurança psicológica na cultura organizacional, é de suma importância definir bem esse conceito; classificar quais são os comportamentos esperados e as evidências que serão avaliadas. Além disso, como tudo isso se conecta com a cultura organizacional. Esse detalhamento permitirá que todos os colaboradores e gestores tenham clareza sobre como trabalhar esse conceito em seu dia a dia e qual a sua importância para o cumprimento do propósito organizacional.
Quais são os elementos da segurança psicológica e como implementá-los?
Para compreender completamente a segurança psicológica e conseguir implementá-la, é importante analisar seus elementos e identificar os fatores críticos de sucesso. Abaixo, trago alguns pontos que demandam atenção e algumas indicações:
1. Confiança
A base da segurança psicológica é a confiança. Os colaboradores devem confiar que não serão punidos ou ridicularizados por compartilhar suas opiniões e preocupações; e confiar na capacidade técnica e intenção dos seus colegas a ponto de conseguir “cobrar” as demandas de trabalho.
- Fatores críticos de sucesso: o exemplo precisa vir do topo da organização. Se a liderança é gerida com mãos de ferro e eles não sentem essa confiança. Dificilmente conseguirão espelhar esse comportamento para suas equipes.
- Indicação: as ações de sensibilização, planejamento (identificação de comportamentos e evidências), capacitação e desenvolvimento devem ser iniciadas no nível estratégico, dessa forma, será mais coerente a disseminação para os outros níveis da hierarquia. O grande desafio será traduzir os ganhos da segurança psicológica em números, visto que esse nível hierárquico gosta de tangibilizar perdas e ganhos. A sensibilização precisa ter como base evidências que a história da empresa apresenta. Ex.: Quantos talentos a empresa perdeu nos últimos dois anos e qual foi o impacto financeiro?
2. Aceitação da Diversidade
A segurança psicológica também engloba o respeito à diversidade de pensamento, origens e experiências. É um ambiente onde diferentes perspectivas são valorizadas.
- Fatores críticos de sucesso: criar um ambiente diverso é a parte mais “fácil”, porém as pessoas da organização precisam estar “abertas” para que a integração seja fluida e natural, caso contrário, a empresa criará várias pequenas empresas dentro dela.
- Indicação: estudar o nível de maturidade da empresa, sensibilizar as pessoas para a diversidade, assim como iniciar a construção desse ambiente, considerando inclusões de menor impacto, até as que trarão maior impacto na adaptação, são estratégias que podem ser implementadas. Ex.: Seria válida uma pesquisa sobre como as pessoas enxergam a Diversidade?
3. Comunicação aberta
As pessoas devem se sentir à vontade para se comunicar de maneira aberta e honesta, sabendo que serão ouvidas e respeitadas.
- Fatores críticos de sucesso: os líderes devem ser modelos de comportamento aberto e apoiar ativamente a cultura de segurança psicológica, demonstrando abertura, aceitação de erros e respeito à diversidade de pensamento.
- Indicação: estabelecer normas claras (evidências) de comportamento que incentivem a comunicação aberta e o respeito mútuo. Isso pode ser feito por meio de códigos de conduta e treinamento.
4. Aceitação de “erros”
A capacidade de reconhecer erros e aprender com eles é fundamental. Os erros não podem ser vistos como falhas pessoais, mas como oportunidades de crescimento e melhoria.
- Fatores críticos de sucesso: se a cultura organizacional estimula a prática da punição, os líderes não conseguirão adotar uma postura “aberta” ao aprendizado. Além disso, é importante não confundir “aceitação de erros” com “permissão deliberada de erros”. Se as falhas estão acontecendo, o líder precisa analisá-las para criar ações corretivas e preventivas.
- Indicação: é importante que os colaboradores saibam como podem melhorar e crescer, sendo assim, capacitar os líderes para a prática do feedback corretivo e construtivo é uma parte essencial desse processo. Importante: ensiná-los também a celebrar as pequenas conquistas do dia a dia por meio de feedbacks positivos proporcionará ao funcionário a percepção de equilíbrio e justiça.
Nesta coluna, trarei para você assuntos relacionados à carreira, liderança, coaching e tendências sobre os assuntos. Contribua deixando sua pergunta ou sugerindo um tema de sua preferência, comentando este post ou enviando mensagem para o meu Instagram: @delaniasantoscoach
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*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião da autora.
