Opinião
Usar balões e chocolates para demitir é humanizar? Veja principais erros e melhores práticas
Um post com o título de "Demissão saudável" causou controvérsia no LinkedIn. O que poderia ser uma postagem de sensibilização gerou um debate sobre constrangimento versus humanização. A demissão é o final de um ciclo que deve estar relacionado a uma "experiência humanizada!". As estratégias para que esse encerramento seja respeitoso pode envolver repensar a cultura e as práticas de gestão de pessoas. Vamos entender?
Quando atendo líderes em processos de mentoria, é comum ouvir sobre o desconforto que eles sentem ao conduzirem processos de desligamento. O que sempre digo para "confortá-los" é que, se o dever de casa foi cumprido, certamente o processo será digno e transparente. Mas, qual é o "dever de casa"?
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Primeiro, participar da seleção dos membros da sua equipe e/ou protagonizar o programa de desenvolvimento do seu time. Muitos atribuem essas responsabilidades à área de recursos humanos, o que está completamente equivocado. A participação do gestor tem início na definição do perfil dos membros do time e se estende até a demissão de um profissional.
Nessa jornada, é imprescindível cuidar da experiência do colaborador, visto que, hoje, um dos principais desafios das organizações é reter talentos. Se a empresa tem uma cultura tóxica e opressora, trata seus funcionários como "pessoas que devem dar graças a Deus por estarem empregadas", muito provavelmente não terá estratégia que humanize uma demissão.
Demissão humanizada é importante porque...
...pesquisas apontam que profissionais escolhem empresas que têm uma cultura positiva, prezam pela saúde mental e bem-estar dos seus funcionários, oferecem oportunidades de crescimento profissional.
...preservam a dignidade do colaborador que está sendo demitido;
...reduz o impacto negativo da situação e preserva a reputação da empresa no mercado, afinal, profissionais qualificados pesquisam sobre as empresas antes de aceitar uma proposta de trabalho;
...evitam ações judiciais e processos trabalhistas;
...representam uma cultura baseada em valores humanos.
Quais são os principais equívocos em um processo de demissão?
Certo dia, presenciei uma reunião que visava anunciar uma demissão. Ao iniciar a conversa, o gestor comentou que a funcionária não estava alcançando os resultados almejados pela empresa e que depois de vários feedbacks não tinha percebido evolução no desempenho dela. Para a minha surpresa, a pessoa que estava sendo demitida retrucou: "me perdoe a franqueza, mas o senhor nunca me falou sobre o que era prioridade no meu trabalho, não lembro de ter recebido feedbacks sobre o meu desempenho e durante todo o tempo que trabalho aqui, desenrolo os meus problemas, sozinha".
Na situação acima, encontramos vários erros cometidos pela empresa e pelo líder. Práticas que geram prejuízos irreversíveis à marca empregadora.
- O funcionário não tinha clareza com relação às regras do jogo: entregas principais e resultados esperados;
- Os “feedbacks” que o líder acredita que deu podem não ter sido estruturados e com base em evidências;
- Se os feedbacks não foram estruturados, o líder não dominava a jornada do colaborador na empresa, e isso afeta a sua credibilidade no momento da demissão;
- A falta de domínio da jornada do colaborador gera alguns questionamentos importantes: a demissão foi uma decisão justa? A empresa acompanha e avalia as práticas desse gestor?
- Se a funcionária “desenrolava” os seus problemas sozinha, seria essa a mesma situação dos demais colaboradores?
- Quais são as práticas de gestão de pessoas adotadas por essa organização? É possível que nesse ambiente a demissão seja humanizada?
Outros equívocos...
- Deixar que o funcionário saiba da sua demissão por outros colegas de trabalho;
- Demitir virtualmente - por e-mail ou mensagens de whatsapp.
As melhores práticas para uma demissão humanizada
A demissão humanizada ou offboarding humanizado é uma ação que deve ser empática. Abaixo, seguem algumas estratégias que podem fazer a diferença para a realização desse processo:
Antes da demissão:
- Revise todas as informações relativas à jornada do funcionário na empresa (êxitos, problemas, resultados obtidos, rodadas de feedbacks etc.) e se certifique de que a demissão é justa e está de acordo com as políticas da organização;
- Informe ao RH e ao setor jurídico para que providências administrativas sejam encaminhadas.
- Convide o RH para participar desse momento (dependendo da política interna da empresa);
- Escolha um local adequado para a reunião. É importante que o ambiente seja reservado para que as partes possam se expressar livremente, sem interferências e sem o risco de vazamento de informações.
Durante a demissão:
- Evite desligamento virtual e anuncie a demissão pessoalmente. É mais respeitoso e justo com o colaborador.
- Abra a reunião informando que deseja conversar sobre a relação de trabalho de vocês e que não tem boas notícias.
- Seja empático, educado e gentil – trate o colaborador com consideração, paciência e esteja aberto a responder perguntas.
- Apresente dados e fatos que apoiem a sua decisão - metas de desempenho e outras ocorrências.
- Se a empresa está demitindo sem motivo relacionado ao desempenho do funcionário, informe os motivos pelos quais essa relação está sendo encerrada. Ex.: reestruturação da empresa; automação da atividade etc.
- Não se esqueça da entrevista de desligamento – solicite um feedback sobre a jornada vivida por ele e se coloque à disposição para responder as suas dúvidas.
- Ao final, encaminhe-o para a formalização do processo, agradeça a contribuição dele e deseje sucesso no seu novo ciclo.
- Atenção:
- Para desligar colaboradores que tiveram desvio de conduta e/ou comportamentos agressivos, elabore, com antecedência, uma estratégia com o RH e com o setor jurídico da empresa.
Depois da demissão – indicações para empresas e líderes
- Redija uma carta de recomendação, incluindo os pontos fortes e contribuições do colaborador. Essa estratégia será um bom apoio ao novo ciclo da pessoa demitida.
- É importante que, se possível, a empresa estenda o plano de saúde do colaborador. Isso trará mais tranquilidade para o período de transição.
- Ofereça um processo de Outplacement (recolocação profissional) após desligamento do colaborador.
Lembre-se: ser humanizado é possível em qualquer circunstância e está diretamente relacionado ao respeito pelas pessoas.
Nesta coluna, trarei para você assuntos relacionados a carreira, liderança, coaching e tendências sobre os assuntos. Contribua deixando sua pergunta ou sugerindo um tema de sua preferência, comentando este post ou enviando mensagem para o meu Instagram: @delaniasantoscoach.
Será maravilhoso ter você comigo nesta jornada. Até a próxima!
*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião da autora.
