Quando 'deixar fazer' vira falta de liderança
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A liderança laissez-faire (do francês "deixar fazer") é um estilo delegativo de não intervenção, no qual o líder confia total autonomia aos liderados para tomar decisões.
Com mais de 30 anos de experiência, atuando em empresas como consultora ou mentora, percebo que algumas empresas são laissez-faire em seu DNA. Mas será que isso, na prática, funciona?
Ter autonomia para definir metas e resolver problemas é o sonho de muitos executivos, líderes e profissionais. O que parece ser sinal de maturidade organizacional pode mascarar um ambiente de desordem crônica e de falsa rotina de produtividade
Líderes imersos em reuniões, compromissos remarcados várias vezes, conversas sem presença (com um dos interlocutores levantando-se para sair do ambiente no meio do que deveria ser um diálogo) ilustram um ambiente onde “deixar fazer” é o mantra diário.
A falta de gerenciamento disfarçado de “confio em você” deixa líderes totalmente perdidos e com inúmeros pontos de interrogação. Os mais preparados seguem em frente, questionando-se sempre sobre se suas entregas estão alinhadas às expectativas, visto que elas nunca foram tratadas claramente.
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Os que estão em desenvolvimento abraçam a bandeira da confiança e se deslocam de um lado para o outro, tentando acompanhar o ritmo da empresa que, aparentemente, está em crescimento ou em dificuldade.
Por fim, vêm aqueles que surfam a onda: mais um projeto, que bom! Mas no fundo já sabem que não há compromisso real com cronogramas ou planejamento. Afinal, “aqui as coisas mudam muito rapidamente!”
Sinais de que sua empresa é laissez-faire e não deveria ser
Antes de definir uma empresa como moderna, horizontal ou baseada em confiança, vale um olhar mais atento sobre como essa autonomia se manifesta no dia a dia.
Nem sempre o discurso corresponde à prática, e é justamente nos detalhes da rotina que o estilo de liderança se revela. Alguns sinais, muitas vezes naturalizados, indicam quando o “deixar fazer” deixou de ser uma escolha consciente e passou a ser apenas ausência de direção.
1. A ausência de direcionamento claro. Metas existem, mas não são traduzidas em prioridades objetivas. Cada área interpreta à sua maneira e o desalinhamento vira rotina silenciosa.
2. A falta de rituais de gestão. Reuniões acontecem, mas não sustentam decisões. São espaços de atualização, não de construção. Falta método, falta acompanhamento, falta consequência.
3. A autonomia sem critério. Nem todos estão no mesmo nível de maturidade, mas são tratados como se estivessem. O resultado é desigual: alguns performam, outros se perdem e ninguém sabe exatamente o porquê.
4. A cultura do improviso. Mudanças constantes são justificadas como agilidade, mas escondem ausência de planejamento. O que deveria ser adaptação estratégica vira instabilidade operacional.
5. Descontinuidade! Muitas iniciativas e pouquíssimas acabativas, criando um ambiente em que as pessoas não se engajam verdadeiramente porque acreditam que qualquer novo projeto é mais “um” dentre muitos que não foram adiante.
6. O feedback inexistente ou superficial. Se tudo é “confiança”, pouco se conversa sobre expectativas, entregas e desenvolvimento. Qualquer tentativa de diálogo pode ser vista como fraqueza ou incompetência, e isso estimula apresentações de resultados superficiais e sem análises profundas.
7. Adoecimento constante. As pessoas não se sentem seguras quanto ao seu desempenho e ficam em constante estado de alerta para captar pistas que a validem. Em outros contextos, a competitividade tóxica se instala criando um ambiente onde todos querem ser vistos e, para isso, qualquer coisa pode valer.
8. Demissões sem critérios claros de avaliação. Profissionais que já apresentaram excelentes resultados em outras experiências deixam a empresa frustrados e sem compreender, de fato, os motivos de sua saída. Esse tipo de ruptura não apenas fragiliza a relação com a organização, como também impacta o futuro desses profissionais, que muitas vezes passam a questionar suas próprias escolhas e evitam seguir no mesmo caminho profissional.
9. Líderes decisores que romantizam a cultura e a confiança. Discurso não sustenta cultura. Quando a confiança é tratada como valor absoluto, sem estruturas que a sustentem, torna-se frágil e inconsistente. Sem clareza, alinhamento e coerência, o que se chama de cultura não passa de narrativa.
A liderança laissez-faire pode funcionar em contextos muito específicos, com líderes alinhados à estratégia e aos resultados desejados, com equipes altamente maduras e objetivos muito bem definidos. Fora disso, ela deixa de ser um estilo e passa a ser uma lacuna.
Empresas não crescem sustentavelmente apenas com liberdade. Crescem com transparência, consistência e responsabilidade compartilhada. No fim, a pergunta não é se você confia no seu time; é se você está, de fato, exercendo a liderança que ele precisa.
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Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e as principais tendências que impactam o mundo do trabalho. Sua participação é muito bem-vinda. Comente, envie sua pergunta ou fale comigo pelo Instagram @delaniasantosds. Aproveite também para se inscrever no canal do YouTube @delaniasantosds. Será um prazer ter você comigo nessa jornada. Até a próxima!
Este texto reflete, exclusivamente, a opinião do autor.