Opinião
Favoritismo, o inimigo invisível nas organizações modernas
Você é membro de uma equipe em que o líder, claramente, tem um favorito? Sabe aquela pessoa em que seu espirro gera um elogio ou que um erro é sempre perdoável? Ou ainda, é promovida e você questiona se realmente mereceu? Pois é! Esta situação afeta muitos ambientes organizacionais e quando o líder adota essa postura, desmotiva os talentos da equipe, coloca em risco o clima e macula a cultura organizacional. Quais os impactos dessa prática? Existe um caminho para se destacar apesar deste cenário?
Surgindo de diversas fontes e manifestando-se de formas sutis e flagrantes, o favoritismo pode corroer a confiança dos funcionários, minar a coesão da equipe e comprometer o desempenho organizacional como um todo. As raízes do favoritismo são multifacetadas, podem surgir da afinidade pessoal entre um gestor e um funcionário, da preferência por determinadas características ou mesmo da perpetuação de redes informais de influência. O líder tem um papel crucial no processo de meritocracia nas organizações. É ele quem detém os objetivos estratégicos da organização e é guardião da cultura organizacional. Mas, quando é a própria empresa que dissemina a cultura do favoritismo? Há algo a fazer?
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É comum ouvir de alguns empresários que “o funcionário X”, mesmo sem ter qualificação, está no cargo Y porque é de “confiança”. Embora saibamos que confiança é um elemento-chave importante para o ambiente corporativo, ele pode estar associado à capacidade técnica, e é bom e adequado que esteja. Dependendo da posição do negócio no mercado, ancorar-se somente na confiança é desastroso! Isso cria uma organização pesada, arcaica e com um clima de descrédito total. Se o funcionário é importante de fato para a organização, desenvolvê-lo é a principal estratégia. Outras categorias profissionais são “fechadas”! Somente por indicação é possível ingressar nesses negócios. Esse rito deixa de fora novos profissionais, pessoas que poderiam inovar e trazer resultados mais robustos. Neste caso, rever a estratégia é um dever de casa dos líderes decisores.
Mas cuidado! Não podemos confundir meritocracia com favoritismo.
Meritocracia é um sistema ou filosofia segundo a qual o avanço na carreira, promoções e recompensas são baseados no mérito, habilidades, competências e desempenho individual de cada pessoa. Em uma meritocracia, as decisões são tomadas objetivamente, levando em consideração o trabalho e os resultados alcançados, independentemente de fatores como relacionamentos pessoais ou preferências. Por outro lado, o favoritismo é o oposto, pois ocorre quando certos indivíduos recebem tratamento preferencial ou benefícios especiais devido a laços pessoais, amizades, relações familiares ou outras razões não relacionadas ao mérito ou desempenho profissional.
Em algumas equipes, podemos encontrar um funcionário que se destaca demonstrando alta performance em base contínua. Neste caso, é importante entendermos que o reconhecimento desse colaborador é justo e não se trata de uma preferência do líder baseada na amizade ou por relações familiares. Dessa forma, cabe ao profissional se espelhar no sucesso desse colaborador e verificar o que ele está fazendo para ter ascensão na carreira. Depois, planejar e dar os primeiros passos.
As empresas têm alguns indicadores comuns de favoritismo e entender como eles podem se manifestar no ambiente corporativo pode nos ajudar a criar estratégias de combate. Promoções frequentes sem justificativa e critérios claros; tratamento preferencial em horários e benefícios; falta de transparência nos processos de decisão; e ainda formação de grupinhos com o envolvimento do líder são os principais sinais.
Como lidar com o favoritismo no local de trabalho?
Essa missão pode ser desafiadora, mas elenco, abaixo, algumas etapas que você pode considerar:
1. Avalie a situação objetivamente: analise cuidadosamente se você está percebendo o favoritismo de forma precisa e se baseia em evidências concretas.
2. Documente exemplos: registre exemplos específicos de favoritismo que você observou, incluindo datas, circunstâncias e pessoas envolvidas. Isso pode ajudar a fornecer evidências tangíveis ao abordar a questão com os superiores ou o departamento de recursos humanos.
3. Converse diretamente: considere ter uma conversa honesta e respeitosa com seu gestor, expressando a sua vontade de crescer na organização. Em vez de citar a palavra “favoritismo” e falar do seu colega, pergunte: o que devo fazer para estar apto para a promoção x?
4. Procure apoio: se não se sentir confortável para abordar o problema diretamente com seu gestor, considere falar com um colega de confiança, um mentor ou um representante do departamento de recursos humanos para obter conselhos e suporte.
5. Utilize os canais de denúncia: se o favoritismo persistir e prejudicar significativamente o ambiente de trabalho, considere utilizar os canais formais de denúncia da empresa, como o sistema de reclamações ou linhas diretas de ética.
6. Mantenha o foco no desempenho: enquanto lida com a situação, concentre-se em seu próprio desempenho e desenvolvimento profissional. Demonstre seu valor por meio do trabalho árduo, resultados e contribuições positivas para a equipe. É importante criar estratégias para “vender” melhor suas entregas.
7. Considere suas opções: se o favoritismo persistir e a situação não melhorar, você pode precisar avaliar suas opções, incluindo a possibilidade de procurar oportunidades em outras empresas que valorizem a meritocracia e ofereçam um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo. Será muito complicado lidar com esta situação se a prática é cultural e parte do nível estratégico. Neste caso, manter o profissionalismo e criar um plano B é o mais indicado.
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*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião da autora.
