Sucessores não fracassam por acaso: o limbo silencioso dos herdeiros na gestão

Em muitas empresas familiares, os filhos que assumem a liderança enfrentam dilemas que vão muito além do preparo técnico, e é aí que a sucessão pode falhar silenciosamente. Mais do que uma questão de preparo, esses dilemas revelam um desafio maior.

A dificuldade de separar papéis. Onde termina o filho e começa o gestor? Como um filho pode se tornar um gestor respeitado por mérito próprio, e não apenas pelo sobrenome?

O caminho para uma sucessão bem-sucedida exige planejamento intencional, desenvolvimento de competências e, sobretudo, confiança mútua.

Preparar um herdeiro para liderar não é apenas ensinar processos ou resultados, trata-se, principalmente, de criar uma nova mentalidade e um posicionamento que seja convergente com o que se deseja para a sucessão.

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É criar um ambiente em que responsabilidade, autonomia e respeito caminhem lado a lado. Quando isso acontece, a transição deixa de ser um risco silencioso e se transforma em um legado sustentável para o herdeiro, para a família e para a empresa.

Sou mentora de sucessores há quase 16 anos e, na prática, esses dilemas costumam se manifestar em três padrões recorrentes.

O primeiro é que alguns herdeiros não são respeitados porque ainda não estão preparados para a função que assumem, uma situação que compromete a cultura organizacional e prejudica a percepção de meritocracia entre os colaboradores.

Quando isso acontece, é normal identificar:

• Colaboradores que contornam seus gestores e vão direto ao dono para discutir demandas;
• Decisões importantes que ficam suspensas porque o herdeiro não transmite confiança;
• Equipes que evitam assumir responsabilidades por receio de retaliação ou orientação indevida;
• Projetos que não avançam devido à falta de clareza na autoridade do gestor herdeiro;
• Feedbacks ou sugestões que não chegam à liderança por acreditarem que não serão considerados ou até por temerem como serão interpretados;
• Conflitos internos que se intensificam porque a hierarquia formal não é respeitada;
• Alta rotatividade de talentos causada pela percepção de favoritismo ou falta de meritocracia.

O segundo padrão é que alguns herdeiros resistem a conquistar autoridade, seja por receio de se posicionar ou por não quererem ser reconhecidos apenas pelo sobrenome.

Embora desassociar totalmente o sobrenome seja impossível, é totalmente possível e recomendável alinhar a herança familiar à competência e à autoridade.

Nesse cenário, é comum observar:

• O herdeiro ser percebido como inapto para a sucessão, já que seu receio ou a tentativa de não se apoiar apenas no sobrenome raramente são evidenciados abertamente;
• Decisões que ficam paralisadas porque a equipe não confia plenamente em sua liderança;
• Dificuldade em engajar colaboradores em projetos estratégicos, devido à falta de autoridade reconhecida.

Por fim, há aqueles que não conseguem exercer autonomia real, porque os fundadores ainda não se sentem seguros para delegar plenamente. Essa falta de espaço esvazia a posição ocupada pelo filho, compromete sua autoestima e freia sua evolução rumo a uma sucessão estruturada e sustentável.

Entre os sinais mais visíveis estão:

• A necessidade constante de validação do herdeiro gestor junto aos fundadores, o que compromete sua autonomia;
• Decisões importantes sendo revistas ou anuladas pelos fundadores, mesmo após aprovação do herdeiro;
• Equipes divididas entre seguir instruções do herdeiro, temendo conflito com os fundadores que deixam evidente a falta de confiança;
• O desenvolvimento do herdeiro sendo limitado, pois não há espaço para cometer erros e aprender com eles;
• A sucessão se tornando um processo lento e repleto de inseguranças para todos os envolvidos.

Ignorar essas fronteiras custa caro. Compromete decisões, desgasta relações e, muitas vezes, enfraquece o futuro do próprio negócio. A sucessão não começa quando o filho assume um cargo de gestão.

Ela começa nas expectativas, muitas vezes não reveladas com clareza; nas relações que se constroem ao longo do tempo; e em como os papéis são desempenhados nessa construção.

Se os sinais são claros, a pergunta inevitável é: o que fazer diante desses cenários?

No primeiro cenário, é importante que o sucedido esteja disposto a repensar as alçadas de autonomia do herdeiro gestor na medida em que ele for sendo preparado para o cargo (definição clara dos limites de poder, responsabilidade e autoridade para tomada de decisão).

Para essa preparação é importante a escolha de um profissional experiente e com resultados comprovados. O mentor precisa passar por uma “integração” na empresa para entender o momento do negócio, sua governança, seus objetivos, o perfil das pessoas envolvidas e o mais importante: por que esse processo agora?

O que motivou essa busca? O herdeiro foi envolvido nessa tomada de decisão? Depois, inicia-se o processo e, ao final, cria-se um plano de desenvolvimento individual que deve ser acompanhado pelo mentor e pela empresa.

Para o segundo caso, encontramos questões que podem estar associadas ao aspecto emocional e, sendo assim, é adequado sugerir o encaminhamento para um psicólogo, para que os “por quês” sejam descobertos.

Muitas vezes o herdeiro tem resistência em se apropriar da sua cadeira porque sente-se cobrado pelo peso do sobrenome, e essa cobrança se estende ao ambiente familiar, ou, ainda, pelos exemplos dados pelos pais com relação ao negócio. São questões muito delicadas e que precisam ser compreendidas.

Por fim, quando o herdeiro quer avançar e não consegue, a mentoria deve ser direcionada para o sucedido, pois ele é peça central de uma sucessão bem-sucedida. Esse comportamento controlador é um dos motivos pelos quais muitos filhos se afastam do negócio da família.

A pergunta que permanece é: o sucessor está pronto para assumir e o sucedido está, de fato, pronto para abrir espaço?

Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e as principais tendências que impactam o mundo do trabalho. Sua participação é muito bem-vinda. Comente, envie sua pergunta ou fale comigo pelo Instagram @delaniasantosds. Aproveite também para se inscrever no canal do YouTube @delaniasantosds. Será um prazer ter você comigo nessa jornada. Até a próxima!

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