Há dezesseis anos atuo como Mentora Executiva em processos de sucessão que visa apoiar o sucessor na tomada de decisão quanto a sua entrada no negócio; estruturação do seu papel dentro da organização; e/ou no desenvolvimento de competências de liderança e gestão. É comum encontrar alguns desafios nessa jornada que vão desde os desalinhamentos entre as visões do sucedido e do sucessor; a diversidade geracional até a discordância sobre quem está mais apto para assumir determinada posição. Vamos entender?
A sucessão empresarial é um processo complexo e multifacetado que vai além da simples transferência de propriedade ou cargos dentro de uma empresa familiar. Um dos principais desafios nesse contexto é o alinhamento de visões e valores entre as gerações envolvidas. Para garantir a continuidade e o sucesso do negócio, é crucial que pais e filhos estejam em sintonia sobre a direção estratégica e os princípios fundamentais da empresa. Mas o desafio tem início quando o possível sucessor ainda não entrou no negócio.
Para compreender melhor este contexto, proponho voltarmos ao início de tudo, quando o possível sucessor, ainda criança ou adolescente, absorve o exemplo de seus pais. Quando sou abordada por um empresário que está angustiado com esta temática e muitas vezes entende que não tem sucessores na família, sempre pergunto por que os filhos optaram por não assumir essa responsabilidade. Alguns não sabem responder, outros acreditam que é questão de vocação e há aqueles que acham que é falta de compromisso com o negócio da família. Ok, todas estas respostas podem estar corretas, entretanto, o que raramente ouço é: “É possível que eu tenha dado um mau exemplo ao meu filho, levando-o a não desejar esse estilo de vida para si mesmo”, e este é um dos principais motivos para esta questão.
Os pais desempenham um papel crucial como exemplos e líderes durante o processo de sucessão. Seu comportamento e atitudes têm um impacto significativo na motivação e no engajamento dos filhos. Muitos herdeiros se ressentem da ausência dos pais em sua vida e relacionam essa ausência ao negócio, criando uma rejeição ao que pode ser o seu futuro. Desta forma, compartilhar desde cedo a visão de futuro que envolve o negócio; deixar claro como a família será beneficiada com isso; evitar passar a imagem de um empresário que vive em sofrimento por causa do trabalho, reforçando-o como um peso e conseguir, na medida do possível, manter-se atento ao compromisso familiar, facilita o engajamento sucessório.
Qual o momento certo de incluir os filhos no negócio? Como fazer isso?
Não existe um momento certo, existe a oportunidade certa. Os pais podem incentivar seus filhos falando sobre os avanços da empresa, levá-los para visitar a organização e/ou participar de eventos corporativos, envolvê-los gradualmente em funções mais operacionais para compreender toda a empresa. Assim, o amor e o interesse vão se desenvolvendo e se consolidando.
O filho tem vários papéis a serem desenvolvidos, e dentre eles está o de herdeiro e de possível sucessor. Portanto, é importante que, mesmo não querendo ser um executivo no negócio, ele seja preparado para saber ser herdeiro e conhecer o core do negócio para que, futuramente, tome decisões estratégicas conscientes. Em todo caso, essa ação requer um planejamento cuidadoso, uma compreensão clara das dinâmicas familiares e empresariais e principalmente não forçar a entrada do filho sem que ele demonstre interesse. Antes, é necessário incentivá-lo a explorar diferentes áreas de interesse e a adquirir experiências fora da empresa familiar para enriquecer sua perspectiva. Garantir que o filho tenha educação e capacitação adequadas e, em paralelo, incluí-lo, gradativamente, é uma excelente estratégia.
Outro desafio comum na sucessão empresarial entre pais e filhos é a diferença de visão e de estilo de gestão. Pais que construíram e dirigiram o negócio por décadas podem ter uma abordagem mais conservadora e baseada na experiência. Em contraste, os filhos podem trazer novas ideias e uma perspectiva mais inovadora, influenciados pelos modelos de gestão atuais e avanços tecnológicos.
Para superar esse desafio, é essencial promover um diálogo aberto e colaborativo, no qual ambas as gerações possam compartilhar suas visões e encontrar um equilíbrio entre tradição e inovação. É fundamental que pais e filhos mantenham um diálogo aberto e discutam suas expectativas, preocupações e objetivos. Reuniões regulares e fóruns de discussão podem ajudar a garantir que todos estejam alinhados e que a transição ocorra de maneira harmoniosa.
Estabelecer mecanismos claros para a resolução de disputas e, se necessário, envolver mediadores externos, pode contribuir para mitigar tensões e promover um ambiente de cooperação. Manter o foco nos objetivos de longo prazo da empresa pode ajudar a afastar as questões pessoais e a resolver possíveis conflitos de forma construtiva.
Ser sucessor e sucedido é fácil? De jeito nenhum!
É difícil para ambos! O sucessor, por vezes, se sente pressionado desde cedo. Os comentários dos familiares e as expectativas veladas geram incômodo e, não raro, distanciam mais a ideia de fazer parte da empresa. Às vezes, entram no negócio da família sem planejamento e a frustração é muito maior. Sem organização e um plano, o filho entende que não tem vocação ou que o negócio não é para ele. Por outro lado, durante o processo, chega um determinado momento em que a sucessão se torna uma realidade, e é nesse estágio que alguns pais sentem dificuldade de passar o bastão. A sensação de “ócio” e o receio de perder o “poder” assustam muito e acabam tornando a relação dolorosa e conflituosa.
Atualmente, sou Mentora Executiva de dois sucessores. Um deles já assumiu uma posição executiva na empresa, enquanto sua mãe continua na presidência. O próximo passo é a criação de um conselho para que ela possa dedicar mais tempo à reflexão estratégica sobre o negócio. Uma de suas principais preocupações é se afastar do dia a dia da organização, algo que ela expressa frequentemente em nossos encontros. Para ela, a máxima que diz que “o olho do dono engorda o gado”, ainda vale. A outra sucessora ainda não assumiu um cargo estratégico. Seu pai ainda faz parte da Diretoria e, embora sempre diga que deseja se aposentar, continua buscando novos desafios para manter sua posição. Essas duas situações apresentam aspectos delicados que podem gerar conflitos relacionais na empresa e na família.
Ser consciente de todos estes elementos é o primeiro passo para saber lidar com eles. A sucessão empresarial entre pais e filhos é um processo desafiador, mas com o planejamento adequado, comunicação eficaz e uma abordagem colaborativa, é possível superá-los e garantir a continuidade do negócio. Ao abordar as diferenças de visão, investir no desenvolvimento dos sucessores e manter um diálogo aberto e transparente, as empresas familiares podem navegar pela transição de liderança com confiança, preservar seu legado e se preparar para um futuro de sucesso.
Nesta coluna, trarei para você assuntos relacionados a carreira, liderança, coaching e tendências sobre esses temas. Contribua deixando sua pergunta ou sugerindo um tema de sua preferência, comentando este post ou enviando mensagem para o meu Instagram: @delaniasantosds. Inscreva-se no canal do YouTube: @delaniasantosds.
Será maravilhoso ter você comigo nesta jornada. Até a próxima!
