Depois de várias tendências que invadiram o mercado de trabalho, agora é a vez do loud quitting que, segundo a publicação de 2023 da Gallup, é ainda pior que todas as ações, pois prejudica diretamente os resultados do negócio. A nova tendência se refere a funcionários que reclamam de forma exagerada, porém, permanecem em seus cargos. Até que ponto isso é saudável para os profissionais que aderiram a esse comportamento?
Loud quitting ou grumpy staying, um novo movimento que, segundo estudo da Gallup, custa à economia global cerca de U$$ 8 trilhões e representa 9% do PIB global. Cento e vinte mil funcionários foram entrevistados para o estudo em diferentes locais do mundo e, destes, 59% ainda estão no movimento quiet quitting, enquanto 18% estão no loud quitting. Enquanto o primeiro desiste do trabalho silenciosamente, o segundo, de maneira barulhenta, mau humorada, deixa claro para líderes e colegas de trabalho as suas insatisfações, ou seja: “Joga a toalha em voz alta”, mas não pede demissão.
Por que isso acontece?
Quem adere a esse movimento geralmente está decepcionado com a cultura, com o modelo de trabalho ou ainda com o estilo de liderança. Essa manifestação envolve declarações fortes, discussões, atitudes “dramáticas” ou ainda divulgação nas redes sociais dos motivos de insatisfação e/ou informações sobre as práticas da empresa. Em algumas situações, o profissional pode sair da demissão silenciosa (quiet quitting) e entrar no loud quitting (desistência barulhenta). Isso acontece, quando...
1. ...o líder ignora as preocupações ou as necessidades dos liderados, tais como falta de reconhecimento, conflitos com colegas, tratamento injusto, entre outros.
2. ...o ambiente de trabalho é tóxico, incluindo bullyng, um “chefe”, cultura top down e hostilidade.
3. ...os profissionais se sentem estagnados em suas funções e sem perspectiva de crescimento.
4. ...o líder incentiva práticas antiéticas no local do trabalho ou quando os funcionários testemunham essas práticas.
5. ...o líder não deixa claro seu modelo de gestão, toma decisões inconsistentes, demonstra favoritismo ou incompetência para atuar na posição.
6. ...não há espaço para equilíbrio entre vida pessoal e profissional e os funcionários têm carga horária de trabalho excessiva.
7. ...no ambiente há práticas de discriminação e de desigualdade.
Esse movimento gera impactos no profissional que aderiu a essa tendência no ambiente de trabalho e na organização. São eles:
1. Prejuízos ao ambiente organizacional
Conviver com alguém que fala constantemente de suas insatisfações pode ser tóxico e incômodo. A decisão de um acaba prejudicando o bem-estar de outras pessoas e, consequentemente, o desempenho delas.
Para o profissional, a pressão não é menor. Permanecer insatisfeito em uma organização afeta a saúde mental, o desempenho e a carreira profissional. É importante refletir até que ponto vale a pena fazer isso. Será que não seria mais fácil tentar dialogar com o líder e expor suas insatisfações? Ou planejar a sua saída da empresa? Quais são os ganhos reais obtidos com essa postura?
O que o líder deve fazer?
Identifique os motivos pelos quais o funcionário está aderindo ao loud quitting. Certamente, ele não está agindo assim em vão. Chame-o para uma conversa franca e esteja preparado para ouvir suas demandas e preocupações sem ficar na defensiva e sem levar o que está sendo dito para o lado pessoal. Seja honesto com relação ao que pode fazer com o que ouviu, não faça promessas que não pode cumprir. Se a situação chegou ao limite, veja se o melhor caminho é a demissão.
2. Maior visibilidade das questões organizacionais
Desligar-se de maneira barulhenta chama a atenção para problemas existentes na organização, tais como cultura tóxica, liderança ineficaz e desigualdades sistêmicas. Essa situação força a empresa a abordar esses temas para evitar repercussões em proporções irreversíveis.
O que a empresa deve fazer?
A alta gestão precisa rever os artefatos da cultura, conduzir investigações internas para reunir informações e analisar os aspectos que estão motivando o movimento loud quitting dentro da organização. Ignorar as insatisfações dos funcionários como se fosse apenas “mi mi mi” sem fundamento pode prejudicar a reputação da empresa e seus resultados. Ações de curto prazo com uma comunicação interna eficaz, ações disciplinares, capacitação e mudanças estruturais devem ser seriamente consideradas.
3. Mudança de mentalidade e atuação dos líderes
Esse movimento pode catalisar mudanças no grupo gestor da empresa, estimulando uma atuação mais eficaz para melhorar a comunicação; resolver problemas; implementar práticas mais justas e que promovam equilíbrio entre a vida pessoal e profissional; além de estimular a retenção de talentos.
O que o profissional deve fazer?
Se você aderiu ao loud quitting e está percebendo que seu líder está adotando estratégias diferentes visando engajar mais os membros da equipe, analise se não é o momento de externar as suas insatisfações, por meio de uma conversa franca e respeitosa, e se há chances de voltar a se engajar completamente.
4. Possíveis problemas legais
O profissional pode enfrentar sansões legais por quebra de contrato ou por declarações difamatórias.
O que o profissional deve fazer?
Desligamento barulhento deve ter um limite. Cuidado com a exposição de informações e vídeos nas redes sociais ou com declarações as quais você não possa comprovar. Além de prejudicar a sua imagem profissional, pode gerar problemas com a empresa empregadora. Se você está insatisfeito, o mais indicado é conversar com o seu líder ou procurar outra oportunidade no mercado de trabalho.
Embora seja legítimo reclamar sobre questões ligadas ao ambiente de trabalho, é importante que profissionais, líderes e empresas busquem se concentrar no estabelecimento de um diálogo aberto para a proposição de melhorias para todos. Esse movimento oportuniza às empresas um novo olhar sobre suas práticas organizacionais; aos profissionais a possibilidade de refletir sobre suas carreiras; e aos líderes, o desafio de desenvolver habilidades que apoiem o desenvolvimento e o engajamento das equipes para a retenção dos talentos.
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*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião da autora.