Com o avanço da vacinação para a população adulta e a queda nos índices da Covid-19, muitas empresas já estão retomando as atividades presenciais. Contudo, esse retorno envolve, além de protocolos a serem seguidos tanto por empregadores quanto funcionários, uma série de direitos e deveres.
Por ser uma modalidade mais difundida durante a pandemia, não há muitas leis que definam as regras. De acordo com o advogado Daniel Scarano, a reforma trabalhista, em vigor desde 2017, regularizou o teletrabalho, mas não tratou com abrangência com relação à pandemia, por exemplo.
“Porém, o retorno é sim obrigatório, a não ser pelos casos de exceção, como de gestantes. É obrigatório realizar suas atividades normais frente o retorno das atividades normais”, explica Scarano.
No texto da lei nº 13.467/17, que instituiu as mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o capítulo que legisla sobre o teletrabalho determina que, em situação normal, “poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”
Além disso, a advogada e membra da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-CE, Vanessa Oliveira, destaca ainda que o empregador deve comunicar o retorno do regime presencial ao funcionário com pelo menos 48 horas antes.
Retorno sem vacina?
Para os casos dos funcionários que ainda não tenham sido vacinados, o advogado destaca que a ausência da imunização não é um motivo para a recusa. Além disso, os efeitos colaterais também não justificam afastamento.
“Só o que pode abonar é o atestado médico, então se houver algum efeito colateral, é indicado que se procure um médico. No entanto, o funcionário pode se ausentar no momento em que for se vacinar em acordo com o empregador”.
Funcionário pode se recusar ao retorno presencial?
De acordo com os especialistas, o funcionário não pode decidir se vai ou não voltar e, caso haja a recusa, pode sofrer punições.
“Quem decide é o empregador, que vai avaliar se devem ser retomadas as atividades presenciais ou não. No caso do não retorno, pode ser aplicado um abandono de emprego que é também motivo para justa causa no caso de empregados do setor privado”, pontua Oliveira.
Há exceções para o retorno?
Apesar de ser obrigatório, há casos em que o retorno não é indicado, como os das gestantes. A lei 14.151/21 foi sancionada em maio deste ano e determina as regras do afastamento da empregada grávida durante a pandemia.
“Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”, indica o texto da lei.
Apesar disso, a deliberação determina que ela ficará à disposição para exercer as atividades por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
Algumas empresas estão ainda optando por manter em home office aqueles funcionários com comorbidades que ainda não tenham sido vacinados.
“Os trabalhadores que fazem parte do grupo de risco também são obrigados a retornar, mas deve haver um bom senso entre empregado e empregador para que seja acordado e, se possível, siga em home office”, detalha a advogada.
Retornei e fiquei doente, a empresa pode ser responsabilizada?
Segundo Scarano, caso seja comprovada uma negligência por parte da empresa com relação aos devidos cuidados para evitar o contágio da Covid-19, a instituição pode ser responsabilizada se um funcionário ficar doente no ambiente de trabalho.
“A empresa pode ser responsabilizada. Há, inclusive, na Justiça alguns casos de responsabilização da empresa, mas tem que ter um nexo entre o contágio e o labor”.
Por isso, devem ser seguidos protocolos sanitários principalmente no retorno ao regime presencial, como uso obrigatório de máscaras, disponibilização de álcool gel, bem como manutenção do distanciamento social nas dependências da empresa.