Você acredita que a igualdade de gênero deve estar entre as prioridades estratégica das organizações? Esta foi uma das perguntas de uma pesquisa feita pela Bain & Company em parceria com o LinkedIn. O estudo revelou que, apesar de as empresas brasileiras estarem mais conscientes do que no passado em relação ao equilíbrio de gênero, a questão ainda caminha a passos lentos: apenas 3% dos presidentes e 5% dos presidentes de conselho das 250 maiores empresas brasileiras são do sexo feminino - mesmo patamar de 2013. Considerando que 57% dos alunos universitários sejam mulheres e essa proporção se mantém semelhante entre a população ocupada com nível superior, elas ainda precisam lutar muito para chegar ao topo.
“Nós temos um árduo e longo trabalho pela frente”, opina Luciana Batista, sócia da Bain & Company. Esse panorama fica ainda mais evidente diante de outro dado da pesquisa: para 82% das mulheres e 66% dos homens, alcançar a igualdade de gênero deveria ser uma das cinco prioridades para as companhias.
“A verdade é que muitas empresas parecem mais preocupadas em melhorar a sua imagem do que realmente mudar o ambiente corporativo. É muito comum que os líderes transfiram a responsabilidade sobre o tema para uma área específica, como o RH ou para uma mulher em cargo de liderança. Para que haja realmente uma mudança de cultura, é inegociável e indelegável o comprometimento pessoal do CEO e dos demais executivos de alto escalão”, argumenta a gestora.
A mudança não é da noite para o dia e mexe com estruturas de pensamento. Neste sentido, o estudo propõe ações como “mitigar vieses” que podem levar a decisões indesejáveis. “A probabilidade de uma mulher dizer que foi tachada de emotiva e demasiadamente agressiva é 70% maior que a de um homem - segundo nosso estudo. Além disso, mulheres em cargos de liderança sênior, quando comparadas a seus pares homens, recebem mais feedbacks sobre precisarem mudar seu estilo, serem mais estratégicas e mostrarem conquistas mais concretas. Tais vieses são ainda mais desafiadores para minorias múltiplas, caso das mulheres negras, por exemplo”, argumenta Luciana Batista.
Até no recrutamento, certos vieses podem dificultar o processo de inclusão e equilíbrio de gênero. O estudo aponta problemas como descrição de certos cargos, pool de candidatos não diversificado o bastante e eliminação de representantes de minorias ainda na triagem. Algumas ações são sugeridas para neutralizar os efeitos desses vieses, como retirar da descrição de vaga termos que possam limitar a gama de talentos, transparência sobre remuneração e garantia de que haja mais de um candidato representante de minorias na lista de priorizados.
Sinais de mudança
Os sinais de mudanças podem ser tímidos, mas são significativos e devem ser comemorados. “A própria discussão desse assunto de uma forma mais aberta é um primeiro sinal de mudança”, observa Luciana Batista. “No início da última década, quando comecei a pesquisar o tema, buscas no Google pelo termo ‘empoderamento feminino’, por exemplo, eram praticamente nulas. Desde 2015,essa mesma busca cresceu 24 vezes”, comemora.
A pesquisadora destaca ainda a presença de modelos de trabalho flexíveis de forma efetiva, que têm atraído as novas gerações de homens e mulheres. “Muitas startups têm surgido vinculando diversidade ao propósito fundamental da empresa, e não à toa têm atraído talentos muito mais diversos – essenciais para o crescimento acelerado em qualquer empresa”, observa.
Diversidade e crescimento das empresas é uma relação que cada vez mais se aproxima das gerações mais novas. A Organização Internacional do Trabalho, por exemplo, indica que 74% das empresas que monitoram o impacto da diversidade de gênero na liderança reportam crescimento de 5 a 20% nos lucros - e são cada vez mais amplamente aceitas. O caminho pode ser longo, mas é promissor.
Equidade
Em comparação a um homem, uma mulher é:
. 1,7x mais propensa a não ser considerada para uma oportunidade porque é percebida como não flexível ou com baixo comprometimento;
. 1,7x mais propensa a ser taxada de emotiva, demasiadamente assertiva ou agressiva;
. 1,6x mais propensa a receber remuneração menor que os homens em posições semelhantes;
. 1,5x mais propensa a não ser considerada para uma posição/oportunidade por conta de diferenças no estilo de liderança ou de relacionamento interpessoal.
Fonte: Pesquisa Bain/LinkedIn Liderança feminina: sem atalhos 2019
Inclusão: Cinco ações corporativas podem promover diversidade:
. Focar em fatos: analisar dados para diagnosticar os principais problemas e oportunidades e construir o plano de ação.
. Comunicar com intenção e construir cultura inclusiva: vincular diversidade e inclusão ao propósito fundamental da empresa, incluir todos na narrativa e preencher o vazio com fatos.
. Implementar políticas e iniciativas de forma efetiva: focar nas iniciativas mais valorizadas e disseminar o uso entre os diversos grupos.
. Cascatear a partir da liderança: obter compromisso da alta gestão, engajar líderes da linha de frente, celebrar comportamentos desejados e monitorar resultados.
. Mitigar vieses sistematicamente: criar intervenções estruturadas para mudar comportamentos, sem depender apenas de treinamentos.
Fonte: Bain & Company