Uma das questões levadas à Justiça do Trabalho com frequência diz respeito à rescisão indireta. Trata-se da tentativa de atribuir ao empregador o cometimento de falta grave capaz de equiparar o término do contrato de trabalho a uma dispensa do trabalhador sem justa causa, o que lhe dá direito, entre outros benefícios, ao recebimento da multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego e liberação (saque) do FGTS.
Contudo, há de se alertar que este tipo de pedido pode sujeitar o trabalhador a riscos que vão da aplicação de multa por litigância de má fé, pagamento de honorários ao advogado da parte contrária (honorários sucumbenciais) e das custas do processo (se o juiz negar gratuidade de justiça ou concedê-la apenas em parte), além do reconhecimento da extinção contratual por pedido de demissão (ainda que tácito, isto é, não formulado expressamente).
Assim como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) lista, no artigo 482, situações que podem levar a dispensa por justa causa do trabalhador (como atos de desonestidade, mau procedimento, desídia - termo utilizado para indicar desleixo ou negligência, entre outros), também relaciona, no artigo 483, hipóteses que configuram a justa causa do empregador (como o descumprimento de obrigações contratuais e o risco real de mal considerável, quando do desrespeito às normas de saúde e segurança no trabalho).
O entendimento dos tribunais e dos doutrinadores (estudiosos do Direito) tem sido no sentido de que nem todo descumprimento de obrigação patronal é grave o suficiente para justificar o término do contrato. Exemplo disso é o atraso salarial de um ou dois meses, que se difere do não pagamento ou do atraso recorrente, assim considerado aquele que se repete há pelo menos três meses.
Diante da dúvida sobre a interpretação que poderá ser adotada pela Justiça, se mostra mais sensato que o trabalhador, ao ajuizar ação pedindo rescisão indireta, continue prestando serviço até o julgamento do processo, se entender que, de fato, a suposta falta grave não traz risco de mal considerável à saúde ou à segurança. Se a ação não for acolhida, é possível a permanência no emprego. Mas, se houve desligamento voluntário (precipitado) e a Justiça não reconhecer a falta grave apontada no processo, a relação será encerrada por pedido tácito de demissão.
