Os dados mais recentes do Ministério da Previdência Social colocam a saúde mental no centro da agenda de gestão de pessoas. Em 2025, o Ceará registrou 13.597 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 12,5% em relação a 2024. Para o RH, esse movimento precisa ser analisado também sob a ótica de gestão de riscos. O adoecimento não é apenas uma questão de cuidado individual. Também repercute sobre a organização, impactando o absenteísmo, a produtividade, o clima e a continuidade operacional. Essa análise precisa considerar os efeitos que o adoecimento pode gerar sobre a dinâmica das equipes e da operação, como afastamentos, redistribuição de tarefas, sobrecarga, turnover e custos de reposição.
Mas olhar para esses impactos não significa reduzir a saúde mental a uma questão de produtividade. Cuidar das pessoas e cuidar do negócio precisam caminhar juntos, porque uma organização saudável cria melhores condições para pessoas e resultados sustentáveis. Isso não significa atribuir à empresa a responsabilidade exclusiva pelo adoecimento. A saúde mental é resultado de múltiplos fatores. Cabe, porém, às organizações identificar e administrar os riscos relacionados ao próprio ambiente de trabalho, especialmente aqueles ligados à organização das atividades, relações profissionais, pressão, autonomia e carga de trabalho.
O papel do RH, nesse contexto, não é diagnosticar ou prever o adoecimento, mas identificar riscos, compreender o ambiente e atuar preventivamente. Nesse cenário, a gestão tem um papel cada vez mais analítico. Indicadores como absenteísmo, turnover, horas extras, afastamentos recorrentes, pesquisas de clima e resultados das avaliações de liderança podem ajudar a identificar padrões e antecipar problemas. A questão é transformar informação em decisão. Para isso, é preciso ir além dos números, compreender seus contextos, ouvir as pessoas e transformar os dados em ações de gestão. Também é preciso olhar para o presenteísmo, quando o profissional permanece trabalhando, mas apresenta redução de concentração, energia e capacidade de entrega.
A prevenção, portanto, precisa fazer parte da gestão. Capacitar lideranças, criar canais seguros de escuta, revisar processos, equilibrar demandas e estruturar o retorno ao trabalho são medidas que beneficiam tanto o colaborador quanto a organização. A liderança também tem papel fundamental nesse processo, por estar próxima da rotina e poder perceber sinais de sobrecarga ou dificuldades na equipe. Prevenir não significa evitar todo afastamento. Significa não esperar que ele seja o primeiro sinal de que algo precisa ser olhado. E talvez a pergunta mais importante seja: se os indicadores já mostram os sinais, por que esperar o afastamento para agir?
