Empresas familiares repensam sucessão como integração entre gerações

A sucessão em empresas familiares continua sendo um dos temas mais delicados do universo corporativo. Frequentemente cercada de silêncio, receios e inseguranças, a transição de lideranças é muitas vezes interpretada como uma simples troca de comando, marcada por disputas ou rompimentos. No entanto, especialistas em governança familiar têm defendido uma abordagem mais ampla e colaborativa: a sucessão como um processo de integração entre gerações.

Segundo estudiosos da área, compreender a sucessão apenas como transferência de poder tende a gerar conflitos internos, resistência dos líderes atuais e insegurança entre os sucessores. Em contraste, abordagens mais recentes sugerem que o foco da transição deve estar na continuidade do propósito da organização, e não exclusivamente na substituição de pessoas.

Esse novo olhar propõe que diferentes gerações convivam, compartilhem responsabilidades e colaborem na construção de um futuro comum para o negócio. Trata-se de promover espaços onde há escuta ativa, troca de experiências e alinhamento de valores, um processo que respeita o tempo, o papel e a contribuição de cada indivíduo envolvido.

Modelos que seguem essa lógica indicam que o sucesso da transição está condicionado ao equilíbrio entre múltiplos fatores, como o preparo individual dos membros da família empresária, a clareza dos aspectos societários, o alinhamento com a cultura organizacional e a responsabilidade social e ambiental da empresa. Também se destaca a importância de preservar o legado construído ao longo dos anos, sem engessar a inovação trazida pelas novas gerações.

Pesquisadores afirmam que a sucessão tradicional, baseada em rupturas, pode comprometer a estabilidade das organizações familiares. Já o modelo integrativo tende a fortalecer os vínculos e garantir maior sustentabilidade no longo prazo. Ao transformar o processo sucessório em um ponto de conexão, e não de rompimento, as empresas familiares aumentam suas chances de perenidade e crescimento ao longo das gerações.

Essa visão, cada vez mais presente em programas de formação e consultorias especializadas, reforça que a sucessão não deve ser tratada como uma linha de chegada, mas como parte de um ciclo contínuo de construção coletiva.

Camilla Cruz é administradora