Opinião
Quiet Ambition: a tendência que desafia a renovação dos cargos de gestão
É fundamental que as organizações adotem uma abordagem mais flexível e inclusiva em relação ao desenvolvimento profissional
O movimento Quiet Ambition emerge como uma tendência desafiadora nos círculos corporativos, deixando os gestores de recursos humanos inquietos. Representa os liderados que optam por não assumir cargos de gestão, o que desafia as estruturas tradicionais de liderança dentro das organizações, e compromete programas de promoção e sucessão. Mas o que realmente impulsiona essa tendência e como as organizações podem responder a ela?
O fenômeno Quiet Ambition surge como resposta à desconfiança nos cargos de gestão devido a estratégias empresariais pouco transparentes e líderes sobrecarregados. Profissionais questionam se a ascensão à liderança é crucial para o sucesso, optando por buscar excelência em suas áreas sem assumir responsabilidades de liderança.
Alguns prejuízos dessa nova onda se destacam e funcionam como um alerta. Com menos profissionais buscando cargos de gestão, as empresas podem enfrentar uma escassez de liderança em todos os níveis da organização, o que pode dificultar a implementação eficaz de estratégias e o alcance dos objetivos corporativos. Essa escassez, por sua vez, pode desmotivar os líderes existentes, que podem se sentir frustrados ao perceber que poucos colaboradores estão dispostos a assumir responsabilidades de liderança. Com a estagnação do desenvolvimento organizacional, será desafiador para a organização se adaptar às mudanças do mercado, inovar, gerar ideias criativas e manter sua competitividade a longo prazo. Por fim, profissionais talentosos e ambiciosos podem optar por deixar a empresa em busca de oportunidades que lhes ofereçam um caminho claro de crescimento e de desenvolvimento de carreira.
Ia esquecendo!! E o processo de sucessão? Já atuei em vários projetos de sucessão incluindo processos de avaliação de desempenho, programas de desenvolvimento de novas lideranças, processo de mentoria, entre outras ações, mas o grande obstáculo sempre era o mesmo: identificar e preparar os sucessores adequados para ocupar posições-chave no futuro. Sempre foi assim e com o Quiet Ambition, será mais difícil!
É fundamental que as organizações adotem uma abordagem mais flexível e inclusiva em relação ao desenvolvimento profissional, o que envolve oferecer oportunidades de crescimento e reconhecimento para aqueles que optam por seguir um caminho de carreira não tradicional, alinhando as estratégias organizacionais com as aspirações individuais dos colaboradores. Algumas medidas-chave são importantes para a construção desse novo caminho:
Revisão da Cultura Organizacional: avaliar os valores, normas e práticas da empresa para garantir que incentivem o desenvolvimento e reconheçam o valor de todas as formas de contribuição, independentemente da busca por cargos de gestão.
Avaliação dos Gestores: realizar avaliações de desempenho e feedback 360 graus para identificar líderes tóxicos ou desmotivadores, promovendo ações corretivas ou desenvolvimento adicional, conforme necessário.
Reformulação das estratégias de recursos humanos; rever políticas de recrutamento, seleção, desenvolvimento e retenção de talentos para garantir que estejam alinhadas com as aspirações individuais dos colaboradores e incentivem o crescimento profissional em diferentes direções, não apenas em cargos de gestão.
Oferta de oportunidades de desenvolvimento não convencionai: criar programas de desenvolvimento profissional que abranjam uma variedade de trilhas de carreira, incluindo opções que não dependam necessariamente da ascensão aos cargos de gestão, como especialização técnica e liderança de projetos.
Incentivo à diversidade de experiências: promover a rotação de cargos e projetos na empresa para permitir que os colaboradores ganhem experiência em diferentes áreas e desenvolvam habilidades transferíveis, independentemente de sua posição hierárquica.
Fomento de uma cultura de reconhecimento e valorização: implementar sistemas de reconhecimento que valorizem o desempenho, a contribuição e o progresso individual dos colaboradores, independentemente de sua busca por cargos de gestão, incentivando uma cultura de valorização do talento em todas as áreas da empresa.
O líder pode contribuir?
Absolutamente! O grande desafio sempre reside na mentalidade do líder, pois é fundamental que ele acredite no potencial do liderado, aposte nele e não tema desenvolvê-lo. Além disso, é crucial que tenha FIT Cultural, mantendo-se alinhado com a cultura e a estratégia empresarial. Sem esses elementos, torna-se praticamente impossível desempenhar um papel motivador junto à equipe.
O primeiro passo, e talvez o mais importante, é a autorreflexão. Os líderes precisam dedicar tempo para refletir sobre as mensagens que seu comportamento e estilo de gestão estão transmitindo. O que seus liderados estão realmente vendo, ouvindo e vivenciando? Se eles estivessem na mesma posição, desejariam ocupar um cargo de gestão? Essas perguntas são fundamentais para orientar o líder em sua jornada de desenvolvimento e capacitação da equipe.
Estar mais próximo da equipe para identificar os membros da equipe com maior potencial de liderança e investir em programas de mentoria e coaching para desenvolver líderes, conectando profissionais experientes com aqueles que demonstram interesse e habilidades para liderar, são ações que semearão o verdadeiro propósito do líder, despertando o desejo de ocupar essa posição.
Outra estratégia eficaz é promover oportunidades de liderança em projetos e iniciativas dentro da empresa. Ao oferecer responsabilidades adicionais e desafios significativos, os líderes podem incentivar os colaboradores a assumir papéis de liderança em diferentes contextos e áreas de atuação, permitindo-lhes desenvolver e demonstrar suas habilidades de liderança. Além disso, é essencial que os líderes reconheçam e valorizem as contribuições dos membros da equipe, independentemente de sua posição hierárquica. Isso inclui elogiar o bom trabalho, oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento e envolver os colaboradores no processo de tomada de decisões, sempre que possível.
Para as empresas: os líderes estão sendo reconhecidos adequadamente pelo seu desempenho e contribuições? A empresa está investindo no desenvolvimento e no reconhecimento dos líderes como parte fundamental do seu pipeline de sucessão?
Para os líderes: você está refletindo sobre a mensagem que seu comportamento e estilo de gestão transmite aos seus liderados? Está dedicando tempo para identificar e desenvolver novas lideranças dentro da equipe? Está promovendo uma cultura de reconhecimento e valorização das contribuições individuais, independentemente da busca por cargos de gestão?
Para os liderados: você está buscando realização e sucesso profissional de acordo com seus próprios objetivos e aspirações, independentemente da pressão para assumir cargos de gestão? Está contribuindo de maneira significativa para a equipe e a organização, valorizando suas próprias habilidades e contribuições, independentemente da posição hierárquica?
Nesta coluna, trarei para você assuntos relacionados a carreira, liderança, coaching e tendências sobre os assuntos. Contribua deixando sua pergunta ou sugerindo um tema de sua preferência, comentando ou enviando mensagem para o meu Instagram: @delaniasantoscoach.
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*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião da autora.
