Opinião
Conhece alguém que foi demitido por ser muito competente? Isso pode acontecer
O tema de hoje promete gerar discussões! Você já ouviu falar de profissionais que são demitidos sem entender exatamente o porquê? Pois é! Essa situação pode ser motivada pela "inveja" ou insegurança do líder, mas também pode estar relacionada à falta de estratégia por parte do próprio funcionário.
Muitos líderes têm dificuldade em abrir espaço para pessoas competentes crescerem na organização, enquanto alguns profissionais, ao perceberem seus próprios resultados, podem ignorar os sinais emitidos pela gestão. Você já passou por algo parecido? Onde reside a verdadeira responsabilidade?
É fundamental compreender, embora contraditório, que a demissão, mesmo com excelência de desempenho, pode ocorrer em alguns ambientes corporativos. O normal seria envolver fatores como questões de personalidade, conflitos internos, queda de performance ou até mesmo falta de alinhamento cultural.
O que encontramos, no entanto, são líderes utilizando esses argumentos para mascarar sua insegurança ou inveja dos liderados que estão performando. Este sentimento é potencializado especialmente em organizações que não têm um plano de sucessão ou, ainda, quando o próprio líder se sente inseguro com relação à própria performance.
Alguns sinais no comportamento do líder podem indicar que esta situação pode acontecer, como, por exemplo:
- O líder não dá feedback e quando tem oportunidade fala que o seu desempenho está abaixo do esperado e do que foi negociado;
- Você não é convidado para participar de algumas reuniões importantes que envolvem temas inerentes a sua área e ao seu nível hierárquico;
- Você percebe que suas ideias são constantemente ignoradas ou atribuídas a outros colegas, sem o devido reconhecimento da autoria.
Esses são apenas alguns sinais de que pode haver uma atmosfera tóxica no ambiente de trabalho, onde a competência e o desempenho são vistos como ameaças ao status quo. No entanto, além de reconhecer os sinais, o profissional precisa agir proativamente para alinhar-se às expectativas da organização e ao perfil do seu gestor. A leitura do contexto é de suma importância para a elaboração de estratégias mais assertivas.
A demissão de Rodolfo
Rodolfo era gestor da área de tecnologia de uma empresa de grande porte e tratava todas as questões de sua área diretamente com o Diretor, e tinha um nível razoável de autonomia para tomar algumas decisões.
Era reconhecido por pares e seus liderados como um gestor competente e com vasto conhecimento técnico. Durante sua trajetória na empresa, implementou projetos de grande relevância que trouxeram ganhos em performance e redução de custos operacionais.
Como se via como um profissional experiente e partia do princípio de que seu papel era fazer a área “funcionar” e reduzir os problemas que seriam levados ao seu gestor, Rodolfo não “fazia” muita questão de compartilhar situações que ele poderia resolver e, aos poucos, o seu Diretor começou a sinalizar que eles precisavam conversar um pouco mais.
Após receber o feedback de seu diretor, Rodolfo explorou diversas estratégias para manter seu gestor atualizado sobre as demandas da área. Ele iniciou o envio regular de e-mails, mas logo percebeu que seu gestor continuava questionando sobre as informações, sugerindo que não tinha lido os e-mails.
Apesar de tentar explicar e reforçar o envio das informações, Rodolfo logo reconheceu a ineficácia desse método. Decidiu, então, experimentar o WhatsApp como uma alternativa de comunicação, porém, para sua surpresa, encontrou a mesma falta de resposta por parte de seu gestor. Diante dessa situação frustrante, Rodolfo optou por interromper o envio das informações, visto que nenhum dos meios disponíveis estava gerando os resultados desejados.
Com o tempo, Rodolfo observou uma crescente distância na relação com seu gestor, juntamente com uma redução ainda maior nos feedbacks que já eram escassos. Embora não tenha expressado preocupação imediata, Rodolfo começou a considerar que seu gestor poderia estar incomodado com sua influência entre pares e liderados.
Além disso, ponderou se o fato de ter manifestado durante um programa de desenvolvimento de líderes seu interesse em ascender para a posição de Diretor poderia ter contribuído para o distanciamento entre eles.
Depois de doze meses, Rodolfo foi demitido e o feedback que recebeu foi: “Rodolfo, não é mais possível trabalharmos juntos. Você não passa as informações de que eu preciso, a nossa comunicação não está acontecendo. Precisamos de alguém que atue mais como gestor.”
Estaria Rodolfo errado em algo ou o seu líder errou ao demiti-lo?
Ambos cometeram erros! Rodolfo cometeu o principal deles, principalmente quando temos consciência da nossa competência técnica: ele não se preocupou e, mais ainda, “competiu” com o seu gestor quando parou de enviar as informações.
Para ele, certamente, era obrigação do Diretor dar um feedback ou questionar as informações enviadas, ou, então, acessar os canais de comunicação escolhidos por ele.
Ele não percebeu a importância da comunicação eficaz com seu gestor. Embora Rodolfo estivesse focado em resolver problemas e manter a área funcionando, a falta de transparência e de comunicação clara pode ter levado seu gestor a se sentir excluído, desinformado e, talvez, a pensar que Rodolfo estava boicotando a sua posição, visto que desejava ser Diretor.
Por último, nunca devemos partir do pressuposto de que, se somos competentes, isso basta. Temos que ser competentes, entregar resultados, sempre buscando alinhamento com a cultura e com o perfil do gestor imediato. Rodolfo deveria ter investido em uma conversa franca com o seu gestor e depois mantido um fluxo checkpoints mais constantes.
Estes comportamentos garantem que o profissional não seja demitido? Não! Infelizmente, em organizações onde os líderes mais sêniores não têm clareza quanto ao processo de sucessão, isso pode acontecer, não importa o que se faça.
Mas, então, qual é a vantagem? Quando perguntam a Rodolfo o motivo da sua demissão, ele não sabe responder. Além disso, quando questionado sobre o que ele poderia ter feito de diferente, percebe-se que paira um grande sentimento de arrependimento, pois tem consciência de que deixou algumas questões importantes em segundo plano. E aquela pergunta cruel sempre vem a sua mente: e se eu?
Quanto ao gestor, certamente, é amplamente responsável por essa situação, pois não buscou entender as razões por trás do comportamento de Rodolfo, não deixou claras as suas expectativas e não deu feedbacks construtivos para melhorar a situação.
Se as questões têm origem emocional, é crucial que o gestor reavalie sua abordagem no cargo que ocupa, pois os líderes têm o poder de influenciar positivamente a construção de uma carreira brilhante ou de deixar um impacto negativo na vida de seus colaboradores.
Nesta coluna, trarei para você assuntos relacionados a carreira, liderança, coaching e tendências sobre os assuntos. Contribua deixando sua pergunta ou sugerindo um tema de sua preferência, comentando este post ou enviando mensagem para o meu Instagram: @delaniasantosds
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*Este texto reflete, exclusivamente, a opinião da autora.
